どうせ転職をするのであれば、出来ればキャリアアップしたい。出来れば、今の役職から一段階上の管理職に就きたいなんて思っている方もいるのではないでしょうか。
はい、私もそんな一人でした。そして実際に転職を通して、管理職（管理監督者）ポストに無事に転職することを叶えることができました。
こちらではいち人事、いち経験者として、非管理職からいきなり管理職へ転職することについていくつかの観点から見解を紹介いたします。
いち人事として非管理職からいきなり管理職への採用をしたことがある経験
いち個人として非管理職からいきなり管理職への転職をしたことがある経験
の両方の立場の経験者からご紹介していきます。
※管理職＝管理監督者との前提で基本的には話をしております。
【転職】活用必須 厳選サイト
※いち人事として、いち転職経験者としておすすめする厳選サイト・サービスです。
※求人検索・スカウトサイトは登録を必須として、あとは自分に合った転職エージェントへの登録を！
【全般向け】
リクナビNEXT：求人検索はこちら
リクルートエージェント：求人数約６０万件！（内半分は非公開求人）
【ハイクラス向け】JACリクルートメント：管理・専門職、ミドル・ハイクラス向けの高年収層に特化
ASSIGN：若手ハイエンド向け転職サイト（＋キャリア・価値観診断）はこちら
リクルートダイレクトスカウト：スカウト型（ハイクラスの非公開求人はこちら）
是非、以下も併せてご一読いただけますと励みになります。
【結論】非管理職からいきなり管理職への転職は…
但し、転職エージェントのアドバイザーからは「難しいかもしれないですねぇ…」と難色を示される可能性は大きいです。
しかしながら、いち経験者として、いち人事として断言します、「出来ます！」。
私自身は、「係長」から管理職（管理監督者）へ転職をしましたが、いち人事として「非管理職（役職なし）」の人を管理職（管理監督者）として採用したこともあります。
なぜ出来るのか？どうしたら出来るのか？と色々気になっている方も多いのではないでしょうか？結論から述べましたが、以降、それらについてご紹介をしていきたいと思います。
いきなり管理職への転職、そもそも非管理職と管理職の違いって？
管理職とは
企業内なり、組織内において一定のチームを率いる人のことをさします。チームを管理する人という幅広い意味で使われていることがあります。
業務全体の進捗を管理したり、メンバへ指示・指導をしたりする立場の人です。ただ企業によっては管理職＝管理監督者として取り扱っていることもありますし、部下のいない管理職の人もいたりします。
非管理職（一般職）とは
企業内なり、組織内においてその管理職が率いるチームのメンバとして活躍する人が非管理職です。チームで業務をする人もいれば、個人プレーで仕事をする人もいるでしょう。
基本的には、管理職からの指示や指導を受けながら仕事を進める立場の人のことを言います。
管理監督者とは
労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいい、労働基準法で定められた労働時間、休憩、休日の制限を受けません。
・労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動をせざるを得ない重要な職務内容を有していること
・労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有していること
・現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものであること
・賃金等について、その地位に相応しい待遇がなされていること厚生労働省 都道府県労働局 労働基準監督署
労働基準法における管理監督者の範囲適正化のために より引用
つまり、どう言うこと？と思われるかもしれませんが、人材の採用・解雇・人事効果・労働時間管理に責任と権限を有していることや、具体的な労働時間に関して指示を受けず自身の裁量を持って進められるや、基本給・役職手当等で明確な優遇がある等になります。
いきなり管理職への転職、何故出来る？
本件に関しては、”何故”という問いは非常に難しい問題となります。しかしながら、一般論として以下の様な背景が企業が「いきなり管理職」で採用する背景にあると考えられます。
その① 人材不足の加速
ご存知の通り、どこの企業も人材不足に直面をしています。日本人の人口は十数年連続で自然減少をしており、特に働き盛りの世代（２０代～４０代）の人数が年々顕著に減ってきています。
こうなると、事業拡大に際して必要な管理職ポジション数に対して人が自社の中だけでは賄いきれない、足りない、ということになります。
総人口に占める割合の推移をみると、15歳未満人口は、1975年(24.3%)以降一 貫して低下を続け、2021年(11.8%)は過去最低となっている。15~64歳人口は、 1982年(67.5%)以降上昇していたが、1992年(69.8%)にピークとなり、その後 は低下を続け、2021年(59.4%)は過去最低となった。
https://www.stat.go.jp/data/jinsui/2021np/pdf/2021gaiyou.pdf より引用
その② 人材流動化によるポジションの空席
過去と比べて、統計的に顕著な増加が見られるわけではありませんが、人材の流出（退職）をきっかけとし、管理職ポジションが空く、というケースもあります。
いち人事の体感としては、ここ１年・２年、自身の所属していた会社でも管理職の退職をパラパラと見掛けるようになってきていると感じています。
管理職ポジションが空いた際に自社の中で登用出来れば良いのですが、ここで紹介しているその他の要因もあり、そう簡単にはいかないのも実態です。そうなると、やはり自社内だけではなく社外からの人材にも眼を向ける必要があります。
その③ 従業員の管理職離れ・適任者の不足
「管理職になりたくない！」なんてそんな人も多くいます。その理由は様々ですが、なんと約６割ほどの人たちが管理職になりたいとは思わない、と感じているというアンケート結果もあります。
さて、会社として無理に管理職への登用を進められないとなると、自社内での登用が困難な状況に陥ります。
なりたくない６割の人を除くと、残るは４割、その中に管理職等用に相応しい適任者がいれば良いですが、そう都合よくもいきません。そうなるとやはり、外から採用してくるというところにも行き着きます。
会社に勤めていて人となりに問題がなく、一定以上の成果を出していればいずれはまわってくるのではなかろうかと考えられる管理職への昇進の機会。しかし、そんな管理職になりたくない！という方、こちらではそんな方に昇進の断り方・理由付け等につい[…]
その④ ジョブ型雇用の拡大による外部人材の登用
一般的に日本の雇用は「メンバーシップ型雇用」と言われていますが、昨今は大企業を中心に「ジョブ型雇用」にその在り方がシフトしつつあります。
メンバーシップ型雇用とは…
人に仕事をつける考え方で、過去からの新卒一括採用で定期採用を行い新入社員を教育し育て、会社が主導し人材配置を行い人材をマネジメントしていくスタイルです。
ジョブ型雇用とは
仕事に人をつける考え方で、事業推進にあたり必要なポジションがありそのポジションに的確な人をアサインするスタイルです。自社内に適切な人材がいなければ社外から人材を確保するということも行います。
ジョブ型では、仕事に人を付けるという観点から、仕事毎にJob Description（職務定義書）なるものが存在します。
このJDにマッチする人材でなければそのポジションにはおけないということになります。マッチする人材が社内にいない場合は、外部から調達するという考えになります。
その⑤ 管理監督者としての専門職ポジション
管理監督者の定義には実は、部下が必須という要件はありません。他の言い方をすると、管理職ではあるものの部下のいない管理職としてのポジションがあるということになります。
これは、例えば、会社によっては特定のエリアで特別秀でていれば責任と権限等をしっかりと与え管理職（管理監督者）として採用しうる、ということになります。
見合った専門性・スキル・経験がしっかりとあれば、企業は管理監督者にあたる待遇で雇用をしうるということです。例えば…経験豊富な公認会計士を企業の経理・財務部門で部下なし管理職（管理監督者）として採用するなんてケースです。
会社によりますが、もう少し具体的にお伝えすると
・部下のいる管理職＝People Manager（管理職≒管理監督者）
・部下のいない人＝Individual Contributor（非管理職or管理監督者）
と定義し、このIndividual Contributorのポジションにおいても、Managerと同じ給与等級を適用する様なポストが存在しているというイメージです。
いきなり管理職への転職、どうしたら出来る？
その① マネジメント力を磨く
一般的に、管理職は部下がいてチームをマネジメントするイメージが強いのではないかと考えます。実際、大体がその通りです。
そのため、管理職への転職を実現させるためには相応しいマネジメント力を有している必要があります。目標を設定する力、ゴールに向かってプロジェクトを推進していく力、チーム状況を把握し適切にガイドする力、判断力等がこれにあたります。
その② 専門性・スキルの向上
理想的には、管理職は自身が管掌する業務のエキスパートでもある必要があります。
事業部長や本部長などの高いポジションはさておき、現場に近い管理職であればあるほどこれが求められることになります。
実務をすることは管理職のミッションではありませんが、必要に応じ部下からの相談に的確な指示・指導をする必要があるためです。
細かい”作業”までを把握する必要はありません、業務に必要な知識を常にアップデートし続ける必要があります。
その③ 一段上の視座で考える・動くことを実践する
企業側から、自社において管理職にしても良い、管理職といっても過言ではない、管理職と遜色ない実績を残してきている、と思ってもらえる様にすることも大切です。
「いきなり管理職」になれる人は、管理職になっておかしくないからこそ、いきなり管理職になれるということになります。そのためには、現職において、一段上の視座で考え行動することを実践することが大切です。
「それは管理職の仕事ですから」なんてスタンスで業務に一線を引いていると、いつまでも管理職の領域に踏み込んでいけないことになります。
そのため、これは転職に限らず、現職で昇進をするためにという観点でも大事なポイントになると考えます。
経営目線を持つということでもあります。管理職（管理監督者・非組合員）は、非管理職（組合員）との対比でいうなれば、広い意味で双方共にいち従業員・労働者ではありますが、「会社側」の立場にたつ人間になるということです。
いきなり管理職への転職、メリットは？
その① キャリアアップのスピード感・昇進の遅滞がおこらない
企業・上司・人事的に転職で受け入れた中途社員については昇進をさせる前に「一定期間業務の様子を見たい」と思うことがあります。
そのため、非管理職として受け入れた場合、最初の１年なり２年なりはそのポジションに留める可能性があるということになります。
転職をせずに現職（前職）に留まっていればもしかしたらもう向こう半年、１年で管理職がスコープに入っていた、管理職になれていたかもしれない、と感じる方にとっては、いきなり管理職へ転職ができることは、キャリアアップのスピード感にも大きく貢献することになります。
その② 生涯年収の維持・上昇につながる
いきなり管理職になるということは待遇も入社初年から管理職待遇になります。つまり、収入の大幅な増加が期待できます。
現職にとどまっていてもいずれは管理職になれるかもしれませんが、その機会を転職を通じて早々に得ることができたのならそれは、生涯年収の維持・上昇にもつながると考えます。
※事実、いち経験者として額面上の年収は950万（非管理職）から1200万（管理職）にあがりました。確かに退職金という観点では減少した部分はありえますが、生涯を見たときには維持ないし上昇に繋がったと理解しています。
その③ 成長への寄与・得られる経験値の増加
経験値…なんて言うとゲーム（RPG）の様に感じるかもしれませんが、結局同じポジション・同じ仕事に留まっていては、得られる経験値は年々少なくなっていくものです。
１年目、２年目こそ学ぶこと、出来ることも多く感じるかもしれませんが、３年目、４年目となるにつれて”繰り返し”を感じる様になってきます。そうなるとそのポジションではもう得られる経験値は少なくなってきていることを意味します。
いきなり管理職へ転職することで、その後得られる経験値は計り知れないものになり、それは自身のレベルアップにも大きく寄与することになります。
いきなり管理職への転職、デメリットは？
その① 即戦力度合いが極めて強く、早い段階から成果を求められる
受け入れる側の企業として、中途採用を行う際に採用対象者が若ければ若いほど、”ポテンシャル”や”育成含み”という観点で多少、即戦力感を割り引いてみる傾向にあります。
しかしながら、年齢もあがり、更にはいきなり管理職での採用…となると、そんなに甘い視点では見てくれません。
入社初月から早々に立ち上あがり、積極的・能動的に業務に関わり、アウトプットを出していくことが強く期待されることとなります。
その② ”わからない”ことが多い中にマネジメントも加わり、通常以上に負荷が大きい
いきなり管理職に転職し、入社したばかり…会社の規則から内部のシステムの使い方からまだよくわからない。そんな中でいきなり部下のマネジメントも任されるととてつもなく大きなストレスを感じる可能性があります。
いきなり管理職で入り、チームを任される場合、当然外から来た”あなた”以外のそのチームの人たちの方が社歴が長く業務内容に詳しいということになります。
自分よりその業務に詳しい人たちに指示・指導をしなければならないストレスは非常に大きいです。（もちろん、逆に外から来たからこそ持っている知見・経験を武器に貢献をしていくというのがまずはスタートとなります。）
その③ 懇切丁寧には業務を教えてもらえないリスク
そんなことを期待していないなんて方には問題ありませんが、周囲はいきなり管理職で来た人を当然の様に即戦力として見ています。つまり、来て数日後くらいから、「◯○さん、これよろしく。」という感じで仕事を振られることがあります。
管理職として採用されたわけですから、大枠、自分なりにこう進めようというイメージはすぐに浮かぶだろうとは思いますが、それを実際に推進するにあたっての人脈もなければ社内のお作法もわからない、という状況に陥ります。
そこまで最初から懇切丁寧にひとつひとつは教えてもらえず、「管理職なんだから、自分で動こうね」という色は非常に濃く漂うでしょう。
いきなり管理職への転職、面接で聞かれることは？
「いきなり管理職」への転職だからこそ聞かれることと、そもそも「管理職ポジション」の面接だから聞かれることの大きく二つにここは分けることが出来ます。
以下に、
・いち人事として自社の管理職への求人に応募してきた非管理職の方へした質問
・いち個人（非管理職）として管理職への求人に応募し、聞かれた質問
において主要な物をご紹介します。
その① 管理職になりたい理由
まずどんな面接官でも聞いてくる質問の一つにあげられるのが、「何故管理職になりたいのか？」です当然、管理職（課長）になるということ自体がゴールではありません。
管理職になることが目的化していると企業側から見た際にアンマッチになります。企業は管理職になることを目的とした人にきて欲しいのではなく、管理職として成して欲しいことがあるからこそ求人を出しているのです。
そのため、管理職になって何がしたいのか、どうしたいのか？を問いかけてきます。
もちろん人によって答えは様々かと思います。
①管理職になって今までの自分の経験を活かしチームメンバの育成をしたいから
②管理職になってより大きなプロジェクトを成し遂げることで会社、社会に貢献したいから
③管理職になりより大きなことを任されて自身の成長に繋げたいから
④管理職になって待遇（年収）を上げたいから
等々…
正解があるわけではありません。
ただ、企業は、応募者がどの様な思いで管理職をめざしているのかを知りたいと思っています。そしてそのマインドが自社とマッチするかも気にしています。
（そういう観点では、「④待遇（年収）を上げたいから」という理由は企業側から見たい際にあまり好ましくない理由にはなりえます。）
その② マネジメント経験の有無・内容
新卒でも転職でもそうですが、採用面接において企業側として確認をしてくるのは、求めている必要な”実績””経験”を有しているか、そしてその詳細の確認です。
管理職ポジションにおいて非管理職ポジションと大きく異なるのはこの、マネジメント経験の有無・内容についてです。
当然、面接官は応募者が管理職（管理監督者）でないことはわかっているので、別の側面から管理職として採用するに相応しいかどうかを判断するために色々な質問を投げかけてくることになります。
それは…
・周囲に働きかけてリーダーシップを発揮して何か物事を成し得た経験
・後輩への指導、ケアについて
・候補者自身が企画立案から実行までの一連を責任を持って成し遂げた経験
等々となります。
その④ リーダーシップスタイルについて
応募者がどんな人なのか、どんな風にチームを纏め行う人なのか、は企業としてもとても気になる点ではあります。
リーダーシップのスタイルの良し悪しを問うわけではありませんが、応募者の人となりを知りたいという意図で、具体的な例を交えて質問をしてくるでしょう。
チームメンバ間で大きく意見が割れた際にどの様に議論をまとめていくか？
後輩を指導するときに特に気をつけていることは何か？
等々がこれにあたります。
ビジョンを軸にチームをまとめるタイプ、上下関係をベースに管理職としてのトップダウンでの指示をしてまとめるタイプ、メンバを意思決定にも巻き込みながらすすめる調整型のタイプ等、リーダーシップのあり方も様々です。
その⑤ 専門性の深さ
従事する業務における専門性の深さも重視されうる要素のひとつで、アサイン想定業務についての知見をどれほど持ち合わせているかも面接において細かく確認を受ける項目です。
特に、管理監督者（部下なし管理職）としての待遇での受け入れを行う場合には、それ相応の知識・経験が求められます。
いきなり管理職への転職、転職エージェントの活用はマスト！
私が実際にいきなり管理職への転職を実現させるにあたって使ったのは以下の２社の転職エージェントです。どちらもお勧めします。
【転職】活用必須 厳選サイト
※いち人事として、いち転職経験者としておすすめする厳選サイト・サービスです。
※求人検索・スカウトサイトは登録を必須として、あとは自分に合った転職エージェントへの登録を！
【全般向け】
リクナビNEXT：求人検索はこちら
リクルートエージェント：求人数約６０万件！（内半分は非公開求人）
【ハイクラス向け】JACリクルートメント：管理・専門職、ミドル・ハイクラス向けの高年収層に特化
ASSIGN：若手ハイエンド向け転職サイト（＋キャリア・価値観診断）はこちら
リクルートダイレクトスカウト：スカウト型（ハイクラスの非公開求人はこちら）
【リクルートエージェント】私はリクルートエージェントを通して転職しました！
業界最大級の求人案件数を誇っております。転職活動の際にエージェントを複数活用するのであればその１社は間違いなくリクルートエージェントにするべきです。(私の会社でも活用しており、担当者・アドバイザーの方の”良さ”は十分にわかっており非常におすすめです。）
【リクルートダイレクトスカウト】 こちらもおすすめです！
リクルートダイレクトスカウトでは、高いポジションの求人を多く取り扱っていますので、管理職の転職にはとてもお勧めできます。
いきなり管理職への転職 Q&A
Q １. そもそも「いきなり管理職」の求人は存在する？
「いきなり管理職」という求人は存在しません。存在しているのは、「管理職ポジション」で募集が行われているポジションです。
企業としては、当然、”今、現在管理職”を担っている人からの応募をメインスコープに入れて募集を行っているハズです。しかしながら、この求人に非管理職の人が応募してはいけない、なんて決まりはありません。
つまり、非管理職からいきなり管理職への転職ということは、「管理職募集」の求人に応募すると言うことになります。
もちろん、例として”私”の様に、管理職ポジションへの応募でなくとも、面接を通して最終的に”管理職”のオファーを受け取るなんてことも可能性としてはありえます。
Q２．部下のマネジメント経験がないとやはり難しい？
なんからのマネジメント経験として話せるものがない限り、People Managerとしての管理職は難しいと考えられます。
しかしながら、前述で紹介した様に「部下のない管理職ポジション（Individual Contributor)」も存在しています。その様なポジションである場合は、専門性・スキル・プレイヤーとしての優秀さ等々で勝負が出来ると考えます。
さいごに
非管理職からいきなり管理職に、出来る！ということでご紹介をいたしましたが、それ一本ですると、いつまでも転職活動が終わらない可能性もあります。
それくらい一筋縄ではいかないと思って転職活動をスタートさせるのが良いと考えます。そもそも転職活動では書類選考で多くが落とされる可能性の方が高く、”職位”が異なるだけで不合格とされてもおかしくはありません。
一方で、私の場合の様に、非管理職求人であるにも関わらず最終的に”管理監督者（部下なし管理職）”での採用を行ってくれる様なケースもあります。そのため、求人内容を精査し、興味がある案件であれば非管理職求人にも応募をしていくことをお勧めします。
【転職】活用必須 厳選サイト
※いち人事として、いち転職経験者としておすすめする厳選サイト・サービスです。
※求人検索・スカウトサイトは登録を必須として、あとは自分に合った転職エージェントへの登録を！
【全般向け】
リクナビNEXT：求人検索はこちら
リクルートエージェント：求人数約６０万件！（内半分は非公開求人）
【ハイクラス向け】JACリクルートメント：管理・専門職、ミドル・ハイクラス向けの高年収層に特化
ASSIGN：若手ハイエンド向け転職サイト（＋キャリア・価値観診断）はこちら
リクルートダイレクトスカウト：スカウト型（ハイクラスの非公開求人はこちら）
ここまでお読みいただきありがとうございます。さて、以下Noteは、私個人の体験・経験によりフォーカスをして書いた体験談になります。もし、ご興味ありましたら、本記事への応援も兼ねて是非ご支援していただけますと幸いです。
管理職への昇進試験に落ちた…会社から”不適格”の烙印を押された様な気持ちになりとてつもなく落ち込むことと思います。誰それが昇進して、自分が昇進出来ないのも納得行かない、なんて思う方もいるのではないでしょうか。こちらでは、昇進[…]
