HR｜転職｜家族の反対・嫁（夫）ブロックとは？対策・突破方法は？

昔から存在する、二大キーワード「親確」「嫁（夫）ブロック」どちらも本質的には似ているな、と感じます。

簡単にいうと、「親確は新卒採用において学生が自社への就職について親が承知しているかという確認のこと」「嫁（夫）ブロックは転職において既婚社がその配偶者の反対に合うこと」です。

企業人事からするとどちらも、欲しい人材が採用できない可能性があるわけで、どちらも対策が必要なものとなります。

「嫁（夫）ブロック」は配偶者という観点ですが、親からの反対「親ブロック」も当然あるでしょう。ここでは、「嫁（夫）ブロック」を中心にいち人事としての見解をご紹介いたします。

嫁（夫）ブロックとは

冒頭の通り、

となります。

嫁（夫）ブロックが発生する確率は

嫁ブロックをされた経験がある既婚男性は

つまり、４人に１人は嫁ブロックを経験していると言うことになります。（夫ブロックについては不明です。）

嫁（夫）ブロックが発生する理由は

以下、いち人事として遭遇したものも含め、嫁（夫）ブロックの際のそのブロック理由についてご紹介します。

0：配偶者への説明不足・配偶者からの理解不足から

結局のところ配偶者への説明不足、配偶者からの理解不足が嫁（夫）ブロックに繋がっているケースもままあります。企業側として、よく見かけるのは、「内定」となってから初めて候補者が配偶者へ相談をもちかけて、そこで難色を示されているというシチュエーションです。

ワーストケースは転職活動をしていることすら配偶者に共有せず、内定が決まってからそのタイミングでいきなり配偶者に「実は転職しようと思っていて…」なんて状態です。

こうなると、嫁（夫）ブロックの発生もやむを得ませんね。

１：年収が下がるから

これは非常に多い理由のひとつです。そして、余談ですがこれを”年収交渉”に使ってくる候補者の方にも実は多く遭遇する、ということもあったりします。

やはり、年収が下がると言うのは非常にわかりやすい、嫁（夫）ブロックの理由のひとつとなります。家庭の家計の紐を握っているのは自身ではなく相手側であるという家庭も多いのではないでしょうか。

こうなると、家計を任されている配偶者からすると、「年収（収入）が下がる」ということはそれだけでなかなか受け入れ難いこととなります。

”下がる”ものは年収だけではなく、瞬間的には賞与（ボーナス）減にもつながりますし、中長期的には退職金にも響いてくるため、”生涯年収が下がる”可能性があると言っても過言ではありませんのでそれは配偶者もブロックしたくなるでしょう。

事実、転職を通して３人に１人は年収が下がるとも言われています。

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２：転勤が受け入れられない

この理由はそもそも求人への応募時点で転勤がある企業であるということはわかっていたことではないか、と企業側のいち人事としては思わざるを得ないのですが、内定のタイミングになって最終的に配偶者からの「転勤が受け入れられない」ということが決め手となり、辞退に至るということもあります。

「転勤」が家族に与える影響は非常に大きいです。この点は、企業・候補者（”あなた”）双方が十分に理解をする必要があると考えます。

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３：ワークライフバランスの悪化

年間休日の悪化

年間休日日数はひとつ理由としてあげられる様子です。年間休日の設定のされ方は様々ですが、完全週休二日制の場合は土日が休みで少なくとも105日、これに祝日が加わり、合計120日程度となります。これにさらに年末年始や夏季休暇などが加わると、年間休日125日、130日という領域になります。

この年間休日が減るということは配偶者にとって面白くありません。家族のために割く時間が減ることはもちろん、配偶者自身の負担も増える可能性があります。もちろん、これは候補者自身にとっても嬉しくはないでしょう。

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残業時間増加の懸念

想定される残業時間は応募の際の求人票にも記載されていることが多いとは考えます。（例：想定残業時間　月２０～３０時間程度等）

対比としてわかりやすい例として、残業が全くない職場から、月４０時間程度の残業がある企業への転職。これだけで、１営業日あたり２時間、場合によっては休憩時間等も加味すると、２時間半程度も帰宅が遅くなりうる可能性があります。

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勤務地（通勤時間）への懸念

行き着く理由は残業時間と近しいものにはなりますが、通勤時間が変わる＝朝出勤する時間が早くなる、夜帰ってくる時間が遅くなる、ということを意味します。

一都三県あたりの会社員の通勤時間は平均的には50分～１時間程度と言われています。もちろんこの平均との比較はもちろんですが、そもそも今の通勤時間よりも伸びる、ということが問題視されるでしょう。

４：福利厚生の差

直接的な”収入”に結びつくような福利厚生制度もありますし、必ずしも収入と直結はしない福利厚生制度もあるでしょう。提供が必須となる、法定福利厚生（各種社会保険、労働保険）はさておき、ここでは、提供が任意の法定外福利厚生の”差”についてです。

直接年収に結びつく様な福利厚生制度としては、

等々があげられます。

必ずしも年収とは結びつかない福利厚生制度としては、

等々があげられます。

これらの”差”は嫁（夫）ブロックが起こる一要因となります。

５：業界・企業の将来性への不安（不安定さ）

もし、配偶者がしっかり者でしたらもしかしたら、その企業の業績まで調べるかもしれません。業界という観点では斜陽産業にあげられるような業界への転職も反対される要素の一つとなるかもしれません。

斜陽産業かつ業績が振るっていない企業への転職はさらに心配されることは間違い無いでしょう。このように転職先の将来性への不安は”ブロック”される可能性はあります。

斜陽産業としてあげられるのは…印刷業界、新聞業界、出版業界、百貨店・デパート業界、ブライダル・ウェディング業界、パチンコ業界等などがあげられます。

６：嫁（夫）の個人的な独りよがりの都合（感情）

包括して「嫁（夫）の個人的な独りよがりの都合（感情）」と題しましたが、これまで述べてきた条件比較的な要素とは全く違う次元にあるのがこれです。

と、この負の”感情面”が原因で嫁（夫）ブロックにつながっているケースも往々にしてあると考えます。

嫁（夫）ブロックを防ぐには（候補者視点・企業視点）

企業から候補者に対する説明責任をしっかりと果たすことが嫁ブロックを避けることにつながります。もし候補者（”あなた”）として嫁（配偶者）からの反対に対して反論するために

前述の嫁ブロック理由に対して以下防ぐための方法（アイディア）をご紹介します。

０：説明不足に対しては…（候補者視点）

転職活動の状況・思い・考えを適宜共有することが必要です。つまり、まずもって、候補者（”あなた”）観点として大切なのは配偶者との日頃からのコミュニケーションです。転職活動を始める前から、”何故、転職（就職）をしようと思ったのか”そのきっかけから、達成したい目的を理解してもらうことが大切です。

１：年収が下がるに対しては…

事実、もし総合的に鑑みた時にトータルで下がってしまうのであればもうそれはあるがままとして止む無しです。しかし、”期待値”を伝えることは出来ます。まずもって、この場合、オファー時の処遇が候補者にとって現時点の処遇よりも下がるというのがスタートにあります。

ただ、”将来的な話”はわかりません。そのため、この「年収が下がる」に対して必要なことは、

企業視点として

入社後に期待できる給与の上がり幅や定年までに勤めた時に期待できる退職金の総額イメージ等を丁寧に説明することでこの懸念点を払拭できる可能性があります。

候補者視点として

今の現職に居続けたとして期待できる生涯年収に対して、転職した後に期待できる年収を比べることをもって配偶者（嫁）に説明をしてしっかりと納得させることがもとめられます。

２：転勤が受け入れられないに対して…

これは、全国転勤がある会社であれば、特定の人のみの転勤を免除する、ということは企業秩序を保つ上でもその様なことは出来ないと考えます。ただ、観点としてその転勤が起こる可能性のリアルさ加減について企業・候補者間で共通認識を持つということは出来るかと考えます。

「少しでも転勤の可能性があるのであれば嫌だ」となると身も蓋もありませんが…。

もちろん企業によりますが、営業職種は全国転勤があたりまえで頻度も高い、技術職種は工場がある大阪・神奈川・愛知の３カ所間での転勤しか起こり得ないかつ頻度も低い等といった、仕事による転勤のその確率・転勤の範囲等を明確にすることで不安が払拭される可能性があります。

３：ワークライフバランスの悪化に対して…

なかなかこのデメリットを払拭するのは難しいかと思います。

年間休日数の減少に対して…

企業の年次有給休暇の平均取得日数等でトータルでの本当の意味での年間休日日数と比べることで払拭が出来るかもしれません。

残業時間の増加懸念に対して…

残業時間もあれど、フレックス勤務や裁量労働制度が整備されていれば出社時間をずらしたりすることでメリハリのついた勤務を実現できる可能性もあります。

通勤時間に対して…

働き方の柔軟性という観点でその懸念を解消出来るかもしれません。昨今では在宅勤務を活用している企業も増えてきました、在宅勤務の活用が出来れば通勤時間が実質ない日を作り出すことが出来たりしますので、週に２日なり３日の在宅勤務が実現できれば、実質的な通勤時間はトータルでは減少しうる可能性もあります。

”働き方”をしっかりとイメージを持ってもらう（持つ）ことがワークライフバランス、入社後の就業イメージを持つことにつながります。

４：福利厚生の差に対して…

正直なところ、なかなか”福利厚生”の細部をひとつひとつ比較することは困難と考えます。

なぜなら”福利厚生”の詳細は非常に多岐にわたるためです。ただ、逆にいうと余程の福利厚生制度ではない限り、大勢に影響はない、と認識するのが良いと考えます。

福利厚生としての重要視されうるポイントに絞って企業側からの情報提供、候補者としての情報収集を行うのが良いと考えます。

重要視されうるポイントは、直接年収に結びつく様な福利厚生制度である、

等々と考えます。

５：業界・企業の将来性への不安に対して…

斜陽産業にいる企業だからといってそのまま何もせずに沈んで行こうとしている会社はそうそう無いでしょう。新しい軸となる新規事業の立ち上げなどもしているでしょう。

確かに、業界への不安は配偶者に持たれるかもしれませんが、”新しくチャレンジ”できることがあること、今後の可能性を説くことは出来るかもしれません。

企業そのものの業績に不安がある場合、中長期的な視点を入れて説いてみてもいいかもしれません。どんな企業もずっと常に好業績が出せるわけではなく、浮き沈みは当然あります。

業績だけを見るのではなく、”期待値”を込めて、共感してもらえるようにすることが良いと考えます。

６：嫁（夫）の個人的な独りよがりの都合（感情）に対して…（候補者視点）

何よりも配偶者の話をよく聞いて、しっかりと向き合って根気良く話をしていく必要があります。相手（配偶者）は根底にもやもやとしたものを抱えているが故に反対をしてきます。

そのため、しっかりとその根っこにあるものを理解して、それを解消することが必要になります。最悪、ここでのすれ違いが夫婦関係に溝を作ってしまう可能性も否めません。丁寧に進めましょう。

７：そして、条件面は総合的に判断をする（候補者視点）

給与、転勤可能性、通勤時間、残業時間、福利厚生、それぞれの観点で見てみると、年収は上がれどワークライフバランスが悪化する、ワークライフバランスは向上しそうだが年収は下がる、等々全ての観点での条件面での向上が見込めることはなかなかないと考えます。

そのため、総合的にみてそんなに条件面も悪いものではないのだ、ということが関係者が納得できる様な情報の整理をしましょう。

加えて、嫁（夫）ブロック対策にはやり甲斐・キャリアを説く

年収、転勤、福利厚生、様々な条件面の違いがあるのは当然と考えます。ただ、それはこれまでも述べてきた通り、目先の話の部分とも言えます。

きっといずれ定年も６５歳になり、雇用延長も７０歳という時代になるでしょう。そんな先々の長いキャリアを考えた時に、今後は、実は「転職」をしないで１社で定年を迎える方が珍しい辞退になってくるでしょう。

そのため、今後大切になってくるのは、「やり甲斐」「働く意義・意味」といった内的なキャリア面での話です。配偶者にはこの大切な「やり甲斐」と将来のキャリアビジョンも含めてしっかりと思いを共有することが大切です。

パートナーとしてしっかりと応援してもらえる様に誠心誠意説明を尽くすことが必要です。

嫁（夫）ブロック対策には転職エージェントの活用も

嫁（夫）ブロックによって実際に転職・就職が阻まれるのは、様々な要因が考えられますが、そのうちの一つに、話し合いが”夫婦間”のみに留まっているからというケースもあります。

これではお互いの立場からの主張・意見が衝突し合ってしまうという形になります。ここにやはり、”第三者の意見”を介在させることが有効な方法のひとつとも言えます。

転職エージェントは転職させるためにアレコレ言ってくる、というのもそれはそれで確かにそのような側面もあります。しかし、それだけではなく、様々な企業を知っているため、良い助言を貰える可能性も高いです。

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さいごに

嫁（夫）ブロックとは？対策・突破方法についていかがでしたでしょうか。企業側からしても候補者側からしても配偶者から転職を阻まれるというのは、嬉しいことではありません。

候補者（転職者個人）としてはまずはしっかりと転職活動を始める前段から配偶者（家族）と相談を始めることが大切です。意見の相違は色々とあるかもしれません。

しかし、最終的には”あなた”が選んだ配偶者であればこそ余程のことがない限りは応援をしてくれることは間違いないでしょう。

企業側としては候補者の人の転職への不安をしっかりと払拭してあげることが大切です。情報を変に隠そうとしたり、あやふやな回答で誤魔化そうとせずに真摯に回答をしましょう。

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