海外駐在・出向｜海外赴任は出世コース？左遷コース？はたまた…

海外駐在、命じられた本人・家族の方はもちろん、会社の中で同期なり同僚なり身近な人が海外赴任の命を受けているのを見た時に…

ふと、それぞれの立場で「海外赴任？出世？」または、もしかしたら「海外赴任？あ…とばされた？」なんてことが頭をよぎるのではないでしょうか？

さて、ここではそんな海外駐在について、いち駐在経験者個人として、また海外人事に携わっていたいち人事として様々な観点から、「海外赴任は出世コース？左遷コース？」について見解をご紹介させて頂ければと思います。

海外駐在・出向は出世コース？左遷コース？

結論から言うと、総論としては、

ということが言えます。詳細は後述しますが、海外赴任は出世する人が経る王道ルートの一つであるためです。

しかしながら、出世が約束されているか？と言われると必ずしもそうではないことはお含みおきください。

事業運営上の必要性からその都度その都度のニーズに基づき海外赴任に白羽の矢が立つ人もいます。この様な場合は、出世・左遷という意図は込められておらず、事業推進に必要な適任者を送ったという通常の人材配置の一環というケースもあります。

つまり、総論「出世コース」であるが、海外赴任には以下の３点が考えられるということです。

私の自分自身の２度の海外駐在経験について自分の理解でいうと１回目（２０代）は比較的出世コースに近い、期待される若手を海外に行かせて修行・育成をさせようという目的に沿った赴任、２回目（３０代）は出世・左遷関係なく純粋に現地での必要性から海外経験者として白羽の矢がたったというものです。

海外駐在・出向、選ばれる人って？出世コースを前提に…

細かくあげるとたくさんありますが、主要ポイントにまとめますと、以下３点に集約されてくるかと考えます。いずれか一つに当てはまるかもしれませんし、複数が当てはまったからこそ選ばれたのかもしれません。

その①　会社から期待がされている人

会社から期待されているというのは大前提の一つとしてあると考えます。そもそも、駐在員をひとり海外に出すということはそれだけで会社は年間、２～３千万円前後もの人件費を負担することになるわけです。

期待をしていない人を海外に出す様な余裕は会社にはありません。ただ、その”期待”の中身は様々ではあります。一体どんな期待が込められて海外にだされるのか？がポイントにはなります。

現地でのマネジメント経験を経て日本で更なる上位ポジションで活躍することを期待されているのか…はたまた、あくまでこれまでの経験・スキルを活かして現地での事業推進を力強く行ってくれることに期待をされているのか…等、その”期待”の裏にあるものが、出世コース・通常人事・左遷コースには大きく関わります。

その②　能力・スキルまたはその素地がある人

すでに能力・スキルを有していることがもちろんベストですが、そのポテンシャルがあるということも選ばれるにあたっては重要なポイントとなります。

わかりやすい例では、スキル面では語学スキルがあげられます。現地には英語を勉強に行く訳ではないため、最低限の語学力は求められます。

（あまりに、語学スキルが低い、がその他の能力・スキルはある、なんて場合は企業によっては事前の英語研修を受けさせて最低限の語学を身につけさせるなんてことをする場合もあります。）

他にも、コミュニケーション力、適応能力、判断力、マネジメント力等々の能力が求められます。現地で現地スタッフと共に異文化を理解しながら協業しながら進められる力・素地がある人が選ばれます。

海外駐在社はエリートなの？という考え方はこの求められる能力・スキルが海外は国内と比べて多いまたはより高いものが求められるというところが所以にあると考えます。

その③　現地での戦力になりうる人

ケースバイケースですが、できる限り即戦力になりうる人を現地に送り出すことが望ましいと、会社としては考えることが多いです。

単純な例では、「X国に対するA製品の拡販業務を日本で行っていた人を、X国の駐在に出す。」というケースです。すでに製品知識はあり、現地のスタッフとのやりとり、現地知識も一定あり、即戦力化が期待できるためです。

ただ、この色が濃ければ濃いほどある種、今回のテーマの出世・左遷はあまり関係なく、純粋に会社として事業拡大に向けて最適な人材配置を行ったに過ぎない、ということになると考えます。

その④　その他諸条件がマッチした人

企業によっては、前述の３つ以外にもその他周辺条件も含めて選んでいることは往々にしてあります。だからこそ、海外駐在が可能かどうか？という探りを上司が入れてきたりもします。それが、この”諸条件”に含まれてきます。

そもそも、行かせる地域（例えば、アフリカ等）によっては会社の考え方として、女性は一人で行かせられない、なんて考え方をすることもあります。こうなると、その時点で、男性に絞る必要が出てきます。

次に、従業員のライフプランもしっかりと勘案してくれる様な会社であれば、白羽の矢をたてる従業員の状況についても考慮に入れます。

それは結婚・出産・育児・介護等の状況です。海外に行かせるため、国内転勤以上にこの諸条件を気にする必要があるのが海外への異動です。

海外駐在・出向、年代別の会社の狙い・目的って？

シンプルにするために一言で表していますが、「異動」をさせる目的というのは本当に様々であり、なにかひとつだけという訳ではありません。しかし、メインポイントに絞るのであれば…ということでご紹介します。

以下は、海外への赴任が出世コースである場合を想定しての狙い・目的となります。

２０代は育成目的が主眼

多くの人が、大学卒業ないし大学院を卒業して２２歳なり２４歳程度で入社をすることになります。

国内で数年を過ごし一定の基本的な業務を身につけた後、２０歳後半頃に海外駐在に出される、というのが２０代での海外駐在の王道キャリアパスと考えます。

企業によっては、海外に若手を全員一度は行かせる！ということで、研修の一環で１年なり２年を行かせる企業もありますが、なかなかそこまでの余裕がない企業も多いです。

そうなると、全員は行かせられないけれども、選抜をした人材を海外に送り出すとすることもあります。この、選抜される、ということはそれだけ期待をかけられているということで、出世コースに乗っていると言える側面があります。

３０代は現地での戦力・事業推進の要

３０代での海外駐在は、育成面もあれど、戦力（要）として現地に送り出す側面が強くなってきます。

３０代ともなると、日本側でも主任なり係長なりの役職もつき、最早、中堅どころとなってきます。担当の業務にも精通し、人によっては部下を取りまとめている人もいるのではないかと考えられます。

実務にも知見がありチームでの業務推進にも力をつけ、まさに現地では、即戦力として事業を推進することが期待されることになると考えます。

３０代と一言で言っても３０代前半～３０代後半で幅が広いですが、後半ともなってくると、後述する４０代と同じ様な期待を持たれている方も多くなります。

４０代は現地の部署長（HOD）・責任者（GM）

４０代ともなるとそもそも日本側ですでに管理職になっている人も多いと考えます。

その様な人が海外に行くということは現地でもそれなりのポジションで活躍することが期待されていると考えます。HOD（Head of Department）つまり、営業であればSales Dept.の部長であったり、経理・財務であればF&Aの部長であったり…です。

現地の組織規模や人によっては現地の責任者General Managerとして赴任をする人もいるかもしれません。

５０代は現地幹部、現地支援と目的は様々

５０代ともなるとそもそも会社でのキャリアの終着が見えてくる年代でもあります。

この様な場合においては、海外赴任は最早出世コースうんぬんではなく、５０代をどう過ごして行くのか、というフェーズにいます。

大きな会社であれば、出世して上り詰めていった先のゴール地点として、ASEANを統括する責任者であったり、北米や欧州の統括責任者、なんて形でどこか特定の一国を管掌するのではなく海外地域を統括する位置付けで海外に赴任することもあるでしょう。

逆に、その様なマネジメントではなく、個人としての能力の高さ、これまで培った経験・スキルをベースに海外拠点の事業を推進をサポートする様な位置付けで海外赴任を命じられる人もいると考えます。この場合は、出世・左遷関係はあまりありません。

海外駐在・出向が出世コースである、その理由

理由①　グローバル経験は幹部候補者の必須要件になりうる

一番の理由は、こちらです。企業は自社の将来を担う人材育成を常に考えています。

まさに人事部署がその様な人材配置・育成を考えるわけですが、定期的に幹部と選抜者の育成計画・人事計画を議論してます。

その中で、自社の将来を担う、役員として必要な経験・スキル等を定義しています。グローバルに広く展開している企業であれば、詳細な定義はさておき、この要件の中に、「海外経験」というのが必ず入ってくると考えます。

つまり、海外へ赴任させる従業員を会社が選ぶということは、その裏に将来的な幹部登用や昇進・昇格までを睨んでいるという可能性が高まります。

理由②　海外赴任は”その能力・素地がある人””期待を受けている人”が行く

多くの企業が海外での売り上げを高めようとし、海外に進出をしています。

つまり、海外事業というのは基本的に、成長を期待されているエリアとなります。その様な場所には、当然、それに見合った人を・期待ができる人を選んで企業は赴任をさせます。

現地スタッフのマネジメント、語学、インシデント対応、経営関与、駐在員には求められることが数多くあります。

そのため、一般論として、選ばれた時点で、その人は能力・素地があり、期待をされているということになります。その様な人が歩んでいくキャリアだからこそ、出世コースであると言える訳でもあります。

理由③　出世していく人が踏む王道キャリアのひとつ

出世コースというのは、出世していく人が歩んでいったその企業内における代表的なキャリパス（経歴・経験）のことを指します。

後述する様にもちろん、出世コースでない場合もないわけではありませんが、往々にしてこの海外駐在というのは、出世していく人が通って行く王道のひとつとしてあげられます。

私自身よく目にしたのは、日本では課長である優秀な人を現地の一段上のポジションなどに送りその経験をさせた後に、日本に戻す際には日本側で部長に昇進させる、という様なパターンです。

他にも、日本側で部長などであれば、現地法人の社長を担わせて「人・物・金」の全てをしっかり見させて経営力を身につけさせた後に、日本側ではさらに高いポジションに登用する、などです。

理由④　海外赴任での成長・成果が認められるため

海外赴任ではやはり、現地でしか出ない責任のあるポジションでの業務、現地でしか得られない経験・成長があります。

ご紹介した通り、会社は従業員の育成という観点でも海外駐在を命じています。

例えば、海外駐在中、多国籍なメンバを取りまとめて、これまでは畑違いだった会社経営上のファイナンス的な面までを見れる様になり、一段上の視座で物事を見れる・リードできる様になった…

なんてことを評価して、帰任後には昇進させて一段上の立場で事業を推進してもらう、なんて人事異動はいち人事としてもよく見ます。

海外駐在・出向が左遷コースである場合って？

というところと、いち人事は考えています。

そのため、海外赴任が”左遷コース”であるというケースはとても稀であると考えています。そのため、このトピックが気になる方に対してなかなか見解を示しづらいというものがありますが…以下、ご紹介します。

そもそも左遷って？

一般的に、左遷とはこれまでついてきた役職や本人の能力に見合わない、必要スキルの低い業務につかせることを指します。左遷（配置転換）と共に役職・地位が下がったり、給与が下がったりを伴うこともあります。

具体例

など、通常の異動とは少し異なる且つ高いポジションから低いポジションに移るケースは左遷的な異動と見ることができると考えます。

尚、左遷は人事異動の一種ではなく、人事異動事象の良し悪しを見た時に、ポジションや責任・権限等が下がった際に”左遷”と言えます。

これを踏まえて、海外赴任が左遷であると言えるのは以下の様なケースと考えます。

ケース①　会社が海外事業に力を入れていない場合

やや「それでいいのか？」といち人事としては懐疑的な部分はさておき、会社によっては国内事業に重きを置いており、海外事業にはそこまで力を入れていないこともあるかと思います。

この様な場合、海外駐在ポジションというのは、その企業において出世していくにあたっての、「キーポジション」ではないということになります。数多くある、地方拠点の一つくらいの位置付けになりえます。

国内事業がその企業においての花形部署となり、そこの責任者こそが将来のその企業を担っていく、その様な場合は、海外赴任は「出世コース」ではないということになります。

”海外”がおまけであればあるほど、ある種、海外は飛ばされ先であり、そこへ行かされることは左遷と捉えることはできますし、都合よく使われているとも言えます。

ケース②　地位や責任・権限が下がる場合

企業の考え方次第ですが、これは典型的に、左遷と言いうるとは考えます。極端なわかりやすい例を言うなれば、欧州を統括する責任者のポジションを担っていた駐在者が、突然、どこか一国の責任者になる…というケースです。

国内で例えると、売り上げも高く、複数のエリアを管掌している関東支社の支社長が、売り上げの低い地方支社の支社長になるという様なイメージでしょうか。

しかし、外からは”左遷的”に見えても、内情はさまざまですので、実態は左遷ではないということもあるということは知っておくべきと考えます。

ケース③　現地での業績が後の左遷コース入りに影響を与えることも

大きな期待を背負って海外にいったはいいものの、現地で功績が全く残せず、むしろマイナスの評価を受けてしまう様な結果になってしまった場合、出世コースであったかもしれない、海外駐在の路線が左遷コースに向かってしまう可能性も否めません。

言語や文化の違い、業務環境の厳しさなどが駐在者の適応能力を超え、業績が低下することがあれば、その結果として出世どころか逆にポジションの低下が生じる可能性も考えられます。

つまり、業績如何によっては今後上のポストを担わせていくには不適格であるという烙印を押されてしまうリスクがあります。

海外駐在・出向、左遷とまでは言わないが強いて近しいケースは…

これまで人事として見てきたケースで、左遷コースとまでは言わないが強いて近しいケースとしてあげあれるのは、

社会人をされてきた皆様なら、「あー」と思われるかもしれません。人事的に、会社で「塩漬け状態」にされることは、左遷とまでは言わないものの、社内でのキャリア上、次に上がる道を閉ざされているに近しい状態となります。

ただ、言い換えると、その人はもうそれなりの位置まで上がってそこで会社としてはもうゴールに達したとして見ているという見方もできますので、左遷コースに乗っているのかと言われるとそうではありません。

そもそも会社は、塩漬けにすることを目的に海外駐在に出しているわけではないので、時が過ぎていって結果的に塩漬けになっている！という状態に陥ると考えます。

塩漬け状態にある間に、キャリアにおける、昇進機会を逃してしまってもう５０代も半ばになってしまった…なんてことがあるわけです。

例えば…例として、部長（４８歳）、期待されて海外現地法人の責任者で海外赴任、あっという間に時が経ち７年後には５５歳。その頃、日本では有望な若手を登用する動きもあり、なぜか５０歳の年下が一足早く本部長に…なんてこともあるわけです。

その分海外でのそれはそれは高い処遇を得ているので国内で一段階上の職位よりももらっているので「処遇」という意味では海外の方が圧倒的なメリットはありますが…。

海外駐在・出向、塩漬けのようになってしまうケースって？

ケース①　事業計画の問題

業務（プロジェクト）上、どうしても途中での人の入れ替えがし難い場合は、やはり”目処”がつくまで現地に延々といさせられるなんてケースもあります。

2年を予定していたプロジェクトが何らかの都合で１年伸びた、そのため出向も１年延長、なんてのはわかりやすいケースです。

他にも、現地からの撤退が決まった、しんがりを務めてもらうためもう１年、最後に事務所を閉めるまでいてもらう。なんてケース。

等々、事業上のさまざまな要請によって、すでに５年、６年いたような人が、もう＋１年、２年なんてなってしまうこともあります。

ケース②　代わりができる人がいない（後任がいない）

「余人を持って代えがたい」なんて言いますが、その人にしかどうしても出来ない、という場合に会社は、特定の人に特定の業務を長くアサインし続けることがあります。

あまりにも現地にささりすぎて、その人を外すことが会社にとって多大なる不利益になるかねない、なんて場合、会社は異動に慎重になります。これは国内でも一緒かもしれませんね。

もしかしたら、後任として任せられる人材が日本側にいないという意味で代わりがいない、なんてこともあるかと思います。いずれにしても、代わりがいないことで海外駐在が長期化し、結果、塩漬け状態になってしますなんてこともあります。

ケース③　行きたがる人がいない（後任がいない）

駐在者本人が現地に居続けたがっている　＆　日本側で行きたがる人がいない

なんて状況になると、海外駐在期間が延々と伸びることがあります。このような場合は、本人も企業もその状況を受け入れている状態ではありますが、何も人事上の変化がない場合は、「塩漬け」に等しい状態であると考えます。

あまり、海外に長くいすぎると、日本でのポジションアサインにもその後本社は苦労することになり、従業員本人も日本に戻ったあとの業務に苦労をする度合いも高まってきます。

ケース④　戻し先がない

そんな…戻し先がないなんて、と思われるかもしれませんが、組織の人員予算上、海外現地法人に出向に出している人の人件費は基本的に駐在先が負担をしています。

しかしながら、その人を一人自組織に戻すということはその分戻し先の部署での人件費が上がることになります。

人員予算を厳しく管理している会社であれば、そう簡単に純粋にただ戻す、というわけにもいかずに、受け入れ部門の人を減らせ、なんて会話が裏でなされていることもあります。

この様な場合に、戻す調整をすることに時間がかかり、半年後に、一年後に、なんてなっている間にあれよあれよと月日が流れるケースがあります。

さいごに

以上、いち海外駐在経験者・いち人事が語る「海外赴任は出世コース？左遷コース？」でした。少しでも皆さんの参考になりましたら幸いです。

海外赴任と一言で言っても、会社の中で割合は少なくとも大企業ではそれこそ何十人から何百人単位で海外に人をだしています。全員が出世コースに乗っているか？と言われると必ずしもそうではないです。

出世コースに乗せた海外という位置付けでは、体感的には３～４割がそれに該当し、残りの６～７割は通常の事業場の必要性による海外への赴任発令といち人事的には考えます。

関連記事

キャリア｜出向は出世コースなのか？左遷なのか？

「出向」は企業における人事異動の一種ではありますが、普段、会社で働いている分にはあまり意識することはないかもしれません。しかし、周囲の身近な人で出向に行く人がいたり、もしかしたら自分が出向の打診を受けたりとすると途端に、一体”出向”[…]