会社生活|子供が小さい…「育児」理由で転勤は拒否出来るか?断り方は?

転勤ありきの会社勤めをしているといつかは遭遇するかもしれない、転居を伴う異動(転勤)、いつ命じられるかもわからないことが多く、自分のライフイベントと噛み合わないケースも多くあったりします。特に、子供が小さい、子育てが大変、育児を大切にしたい、等々と思っている方にとっては転勤はとても避けたいイベントと考えます。ここでは、育児を理由に転勤が断れるのか?についていち人事としての見解を紹介しつつ、その断り方についてもご紹介します。

そもそも転勤とは?

このあたりは、すでに社会人の方には言わずもがな、学生の方は、「そうだったんですね。」という反応かもしれません。そもそも”転勤”が意味する範囲も広いため、”そもそも転勤って?”ということで前提を共有したいと思います。

転勤とは同じ企業内で勤務地が変わることを言います。

はい。そうですね。しかし、この転勤の中身をみると色々な種類の転勤があります。ここで話をしていく前提のための説明も含めますが、ひとつ転勤を分けるとすると、それは

・転居を伴う転勤
・転居を伴わない転勤

の二つです。

転居を伴う転勤例:営業職種の人が、東京本社から大阪支社に異動、それに伴い東京から大阪に引越しが必要。

転居を伴わない転勤例:営業職種の人が、東京本社から横浜支社に異動。現住所から通勤の範囲内であり転居は発生しない。

ということです。

転勤制度の根源は日本型の採用スタイル、所謂メンバーシップ型の採用があると考えられます。欧米のジョブ型では職務内容や勤務地なども含め従事する業務が決められているのに対して、日本のメンバーシップ型は終身雇用を前提に、会社での育成や会社での人員配置等のためにジョブローテーションが一般的に行われています。そこで、転勤も発生する。ということですね。

そもそも転勤を命じることができる根拠とは

企業側にはその企業内において職種・勤務場所等を変更する権利があります。労働契約を結ぶ際に、その労働契約書自体や、または就業規則等でも定められています。転勤がある企業では、「業務の都合により、業務内容の変更や勤務地の変更を命じることがある」などという文言が必ずと言っていいほどあると考えます。逆に言うと、少なくともこの様なことが記されている・定められていない限り会社として転勤を命じることが出来ないと言うことになります。特別、業務について限定されていたり、勤務地について限定されていない限りは、企業側が従業員に対して転勤(配転)を命じることができます。

その上で、実際の転勤発令に際しては、以下の点がポイントになります。

・業務上の必要性
・転勤命令の動機・目的の正当性(不当な動機・目的ではないか)
・労働者に対して通常甘受すべき程度を著しく超える不利益があるかどうか

の3点となります。

これらが担保されていれば企業の転勤命令は法的には有効となるでしょう。

「育児」が理由で転勤を断ることができるのか?

残念ながら難しいでしょう。

この事由だけでは、「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益がある」とは言えないためです。ただ、断ることが出来ない、というのは法的観点の話であり、企業側が勘案さえしてくれれば、転勤を断ることが必ずしも出来ないわけではありません。”法的”に断れないからあきらめて転勤命令を受け入れます、と即座に判断をする必要はありません。まずは、上司に相談をするところから始めるのが良いと考えます。

ただし、「通常甘受すべき程度を超える不利益があるかどうか」に該当する「育児」理由があれば話は別です。続いて以下の項目を見つつ、”あなた”の育児事情が転勤によって「通常甘受すべき程度を超える不利益」を被ると言えそうなのかどうなのかの感覚値の参考にして頂ければと思います。

「育児」が理由での転勤拒否は相当の理由が必要~判例~

世の中にはこういった関連の判例がたくさんあります。以下を確認いただくと、やはり、基本的には転勤の命令は断ることが出来ないと理解いただけると考えます。

NECの子会社の事例

NECの子会社で働く労働者が、転居を伴う転勤の拒否を理由に懲戒解雇されたのは違法と訴えた裁判で、大阪地方裁判所(中山誠一裁判長)は懲戒解雇を有効と判断した。労働者は持病を抱える子供がいて転居は難しいと主張したが、同地裁は子供の通院は1カ月に1回程度で、配転をしたとしても対応可能な範囲内と指摘。通常甘受すべき程度を著しく超える不利益はないとして、配転命令は権利濫用に当たらないと評価した。命令に応じない事態を放置すれば企業秩序維持に支障が出るとして、懲戒解雇も有効としている。

【令和3年11月29日、大阪地裁判決】2021.12.16 【労働新聞】より引用
https://www.rodo.co.jp/news/118613/

・持病を抱える子供
・子供の通院は1ヶ月に1回程度
とありますが、もし、これほどの理由があっても、会社が真に必要であれば従業員として甘受すべき不利益であるという判断の様子です。

ケンウッドの事例

東京都品川区に住んでいた女性従業員が、目黒から八王子に転勤となった。通勤時間が長くなることで、子供の送迎ができなくなることを理由に、女性従業員は転勤命令を拒否。その後、出勤をしなかったことから最終的には懲戒解雇に至ったケース。裁判でも懲戒解雇は有効として認められ、当然、異動命令も権利の濫用に当たるとも言えない。

通勤の範囲内の転勤とも言えそうですが、子供の送り迎えは当然当人にとっては重大な問題と考えます。しかし、法的にはやはり従業員が甘受すべき不利益という判断になります。

転勤を断るためには、まずは大前提の確認

大手企業やコンプライアンスがしっかりしている企業であればこの前提は踏まえた上での転勤の辞令に至っていると考えるため、そもそも下記の様な理由に該当する場合は、自身の企業が実は”ブラック”なのではないかということを疑う必要も出てきます。

雇用契約・就業規則を確認する

念には念を入れるという観点での対応事項です。そもそも、雇用契約や就業規則において”転勤”についての取り決めがなければ、会社側から従業員(”あなた”)に転勤を命じることは出来ません。例えば、雇用契約上、勤務地が限定されるような条件での契約となっている(地域限定社員、エリア限定社員等)の場合や、就業規則に転勤について定められていない場合、それが断る理由ともなりえます。

しかし、大体の企業ではこの様なことは当然踏まえた上での転勤を辞令していると考えますので、”もしかしたら…”という観点での確認事項となります。

不当な動機がないかの確認をする

これもほぼ該当しないケースが多いとは思われますが、もし、会社からの転勤の命令に不当な動機がある場合は、転勤を拒否することが出来ます。例えば、会社側が従業員(”あなた”)を辞めさせようという目的で不当に転勤を短期間で繰り返し命令しているというケース、こんなケースは「不当な動機」と言えますね。ただ、従業員側から自分のその転勤が「不当な動機」なのかどうかはなかなかわからないことも多いのではないかと考えます。それほどにあからさまな場合でしかわかり得ないでしょう。

「育児」を理由の転勤の断り方は?温情(企業配慮)に訴える

規則・制度・ルール的には余程の事情がない限り、会社からの転勤の辞令を断ることは出来ません。そのため、必要になってくるのは、日頃からの所謂ロビー活動的なことを含めた周囲への働きかけです。

1 俎上に上がる前に手を打つ!日頃からの上司とのコミュニケーション

出来ることの一つは、自分が異動対象者としてリストアップされる前からの先手先手を取った社内での活動です。当然、異動を発令する際にはその責任者が”誰”を異動させるか、誰に白羽の矢を立てるかを考えています。俎上にのってからでは時既に遅しということもありえるため、その俎上に乗らない様にする、これが大切なことです。

それには常日頃からの上司への自身の状況をインプットすることが大切です。1on1ミーティングの場や、評価面談の場、何気ない会話の場面で、オープンなコミュニケーションを図ることが必要です。

想定イメージ

本部長:○○支社で退職者が出て営業が減る。ついては、△△支社からひとり営業担当者を転勤させてほしい。

△△支社部長:わかりました。検討します。(う~ん、Aさんは日頃から転勤は難しそうだと言っているし、事実子供も小さいし、そうだなぁ、Aさんは一旦候補から外して、Bさん、Cさんあたりにそれとなく状況聞いてみてBさんかCさんに決めよう)

なんて感じです。

2 転勤を断るためには、それなりの理由も必要

もし、「転勤をしたくない」のが”普通”程度の理由であると会社側(上司側)からしても、その程度の理由であれば特別配慮をすることは出来ません。となります。そのため、やはり”それなりの理由”が必要となってきます。

一般的によくある理由

・子供がまだ生まれたばかりで小さく、転勤はしたくありません。
・子供を転校させたくないです。かと言って家族と離れ単身赴任もしたくないです。

これらは通常よくある悩みであり、会社としてそこはなんとかして欲しい、というのが今の実態と考えます。やはり、一般的によくある理由+αがあってこそ会社として勘案するに足ると思ってくれます。

一般的によくある理由+α

・子供がまだ生まれたばかりで小さく、初めての子育てということもあり、配偶者が育児ノイローゼとなり精神的に不安定です。このタイミングで環境が大きく変わる転勤は難しいです。
・配偶者が持病を抱えており、ワンオペで育児をまわせない・転勤先にもついてくることができません。そのため転勤は難しいです。

と、他の人と比べて一歩、二歩踏み込んだ理由が必要になってきます。そうでなければ、周囲の従業員にも説明がつきませんし、”あなた”のことを贔屓しているとも捉えられかねません。

転勤を断ることのリスク・デメリット

自身にとっては育児で転勤を断ることは止むを得ない事情であるや、正当である、と感じている方もおおいかもしれませんが、残念ながら企業側からするとそれは必ずしもそうとはなりません。そのため、転勤を断ることには様々なリスク・デメリットが存在します。

1 昇進・昇格が遠のく可能性

転勤の拒否は、会社が期待する役割を担ってくれない。ということでもあります。「○○に行って、~~~の仕事をしてほしい。」、この”~~~の仕事”が会社に置いて、従業員の育成・キャリア形成上重要と考えている業務経験かもしれません。このような場合、その機会を逃すことで昇進・昇格が遠のく可能性もあります。また、”転勤を断る”ということは、大層な言い方をするなれば社命に背くということでもあります、当然、社命に背いた従業員という見方になると、昇進・昇格が遠のくのも止むを得ないと言えるでしょう。

2 職場で肩身が狭くなる可能性

”あなた”が上手く断れたとしても、結局”あなた”ではない誰かが行く可能性があります。これを心配し出すと何も身動きが取れなくなってしまいますが、可能性としてあります。”あなた”がいけないから誰も行かなくて良い、というわけでは当然ないと考えます。会社としてその配置転換の必要性があるからこそ、人事異動を行おうとしているわけです。そうなると、結局、転勤先で期待することを担ってもらえる他の誰かに行ってもらう必要が発生します。

「”あなた”が転勤を拒否したから、他の○○さんが転勤することとなった」こんな事実がわかってしまった日には、もちろん事情によりますが、その程度によっては周囲から白い目で見られてしまう可能性もあります。

3 退職を促される可能性

転勤という業務命令を拒否する。それが一度ならず、二度、三度と恒常化してくると、その従業員(”あなた”)の存在が職場にとって企業秩序を守る上で、支障がでる存在と判断されてきます。他の人は転勤を会社の命に従っているのに、特定の従業員だけが従っていない。そうなると、これ以上、転勤を拒否する様であれば”あなた”の居場所はもうココにはない、と諭され、退職を勧奨される可能性も出てきます。

4 最悪、懲戒解雇の可能性

企業として正直ここまで大事(おおごと)にしたいと思っていないでしょうから、即座に「懲戒解雇」なんてことにはならないとは考えますが、可能性として前述の判例でもあった通り、最悪クビになる可能性も否めません。当然、転勤の必要性はその打診があった際に、従業員側にも説明がなされることになります。その上で、従業員としてそれを断ることは、業務命令の拒否に他なりません。そうなると、企業側としては正当な理由なくして業務命令を拒否したことに対して懲戒処分を行うことが出来ます。

転勤がどうしても嫌なら転勤がない企業へ就職するしかない

転勤がどうしても嫌な場合は、法的観点でそれを担保することが一番確実です。それは労働契約上勤務地が限定されている雇用形態にて働くこと、つまり、地域限定社員・エリア限定社員と言われる雇用形態です。また、転勤がない企業で働くこと、つまりこれは東京にしかオフィスがない等の拠点が限定される様な企業で働くことです。

これを実現する際は転職エージェントの活用が便利です。

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さいごに

全国転勤ありきでの労働契約で、就業規則にもそれが定められているにもかかわらず、転勤を拒否されるというのは企業側からすると本来あってはならないことです。”配慮”はあくまで会社の善意であって、従業員の私的な都合は余程のものでない限り考慮されなくても止むを得ないということになります。ただ、一方で、従業員の都合もあるでしょう。こうなってくると、”賃金””賞与””昇進”というところでバランスをとるしか無くなってきます。そこであるのが、地域限定社員だったりすると考えます。

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