転職|書類選考が通らない!ほとんど不合格となる・落ちる理由、原因は?

転職を始めると、書類選考でこれでもかというほど落とされる、なんて場面に遭遇する方も多いのではないかと思います。たかだか、履歴書・職務経歴書、内容なんて違いはあれどフォーマットは比較的統一化され、似たり寄ったりなんではなかろうか、と思うかもしれません。ただ、されど履歴書・職務経歴書です。その履歴書・職務経歴書から判断が出来ること・判断がされる部分は多くあります。ここでは、書類選考がなかなか通らないことで悩んでいる方に、いち人事として、そこまで深刻に捉えることはないんです。書類はこんな理由でも落とされています。ということがお伝えできたらと思います。

書類選考、の前にまずは応募先の求人票の中身の理解から

企業側は、人材紹介会社や広告会社に求人募集をかける際にその要件を比較的正直ベースに伝えています。大前提として、

予定業務内容、契約期間、試用期間、勤務地(就業場所)、就業時間・休憩時間・休日・時間外労働、給与、加入保険等々です。

まず、これらは求人票における基本情報(募集要項)として求人票にものります。

そして、その他にあるのが、”応募条件”です。これも募集要項のひとつではありますが、応募者にとっては大きな意味合いを持ちます。なぜなら、これは、その求人案件が求める人材を明文化している部分になるためです。<応募資格・応募要件><あれば尚可><必須要件・歓迎要件>等様々な表現のされ方をしているかと思いますが、いずれもその意図は一緒です。

この求人票(募集要項)に候補者(”あなた”)がマッチしているかどうかが書類選考の合否に大きくかかわります。そして、マッチしているかどうかは、表向き(公開されている募集要項)と裏(公開されていない内々の募集要項)で判断がされます。この”裏”(内々の希望)が肝ともなっている訳です。

書類選考、合否結果の連絡までの一般的な期間は?

募集要項で、選考フローをクリアにしている企業もあります。
■書類選考後1週間以内に合否の連絡をいたします。
一番わかりやすいですね。期限内に合格ないし不合格をしっかりと連絡してくれるところです。
■選考結果は合格の方には1週間以内に連絡いたします。
つまり言い換えると、不合格には連絡しません。1週間以内に連絡がなかったら不合格ということですね。
■選考結果は合格の方にのみ連絡いたします。
期限を切らずに、「合格者のみ連絡」としている企業もあります。
等々

記載は様々かもしれませんが、実は多くの求人が書類選考についていつまでに行われて、いつまでに連絡をくれるのかくれないのか、まで言及されていないのが現状です。

一般的には、書類選考にかかる期間~結果連絡までは

1週間~2週間程度が一つの目安と考えます。

短いところであれば即日判断・即日結果連絡もありますし、長いところでは1ヶ月近く書類選考~結果連絡に時間がかるところもあるでしょう。

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書類選考、書類で落ちる・不合格となる理由

理由① 応募資格・応募要件を満たしていない可能性

言わずもがな、もしも候補者(”あなた”)が求人票に記載されている必要な応募資格・要件を満たしてない場合はそれをもって書類選考不合格、と判定されているということです。

一例

<必須要件>
■大手・中堅企業にて法人営業の経験が5年以上あること
■海外営業の経験が3年以上あること
■英語でのコミュニケーションが取れること(TOEIC700以上)<歓迎要件>
■○○業界での経験(年齢・経験ポジション不問)
■海外はASEANでの経験があることが望ましい

この様な応募条件において、

・法人営業経験が2年しかない
・海外営業経験がゼロ
・TOEICが600

等の場合、必須となる企業が求める要件を満たしていないことになり、その”条件”面をもってして書類選考が不合格になる。という理由です。もし、”あなた”が応募要件を満たしてないことを承知の上で応募していた場合、不合格となった際は、ここが理由であると理解するのが後にひきずらないでしょう。

理由② 年齢が対象外と見做されている可能性

企業側が求める要件の”裏”の内容の一つに「年齢」があげられます。

当然、企業として経験者を採用する場合はある程度、どのチームのどのポジションにといったイメージをもって募集をかけることとなり、その際には、もちろん”年齢”イメージも持っています。そもそも、労働者の募集・採用の際には原則、年齢を条件にしてはならないという決まりがあり、例外的に事由によっては年齢制限をすることもできるという話もありますが、それはさておき、現実としてこの企業が想定する”年齢”が裏で限りなく応募条件(必須要件)の一つになっている可能性があります。

こうなると、候補者(”あなた”)の年齢がスコープ外であるというだけで書類選考で不合格として処理されることも十分に考えられます。

企業・人材紹介会社間のやりとり例

企業
○○エージェントさん。本求人案件は、課長(40代)・係長(30代)の下に入れたいと思っているんです。労務構成上からも、30歳以下でなんとかお願いしたい。
RA
はい。わかりました。30歳を超える人は私の方で書類不合格にする様にしておきます。ただ、とは言っても30歳超えていても優秀な人、是非推薦させていただきたい方はご連絡させて頂きますのでその際は何卒書類に目をとおしていただけないでしょうか。

と…この様な形で”裏”で、「年齢」という要件が強く引かれている可能性です。

また、一般的にこの「年齢」は求人票においてポジションが明確にされていればそこから読み解いていけると考えます。例えば…

「法人営業担当募集!(係長クラス)」

この様な場合、係長を求めているということは一目瞭然です。つまり、25・6歳の若年層を求めているとは考えづらいでしょうし、また、逆に40代・50代を求めているとも考えづらいでしょう。40代・50代ともなると優秀な人材であればもう管理職(課長・部長)となっている年齢層です。そうなると、やはり、年齢的には中堅の20歳後半~30代を求めていると理解するのが適切でしょう。という具合です。

理由③ 職位がそぐわない可能性

求人案件によっては、募集要項の中に受け入れ後の想定”職位”についても言及がされているものも多いでしょう。しかし、候補者(”あなた”)と想定している受け入れポジションの職位がマッチしていないと見做されれれば当然、書類選考で見送りとなります。例えば…

「経理・財務募集!(係長クラス)」

このような場合に、現職でもし、候補者(”あなた”)が課長職であった場合、候補者(”あなた”)自身は職位が課長から係長になっても構わない、という覚悟・思いで応募をしているかもしれませんが、企業側そうは受け取らないことがあります。候補者がそこまでわかった上で応募していたとしても、企業側としては”マッチしないだろう”と勝手に判断し書類選考にて不合格としていることもままあります。

逆もまた然りです、例えば…

「人事・総務マネージャー募集!(管理職)」

という場合ここに、20代・30代の役職も何もない候補者が応募しても書類選考にて不合格となるでしょう。

※前述の年齢×職位という観点でも企業は見ている可能性があります。「30代後半や40代で役職がない担当者(所謂、平社員)」について、これは何かあるに違いない、と思われる可能性です。自社に当てはめて、大体30代半ばなり後半では少なくとも主任・係長は任されるだろう、任されていないということは何か問題があるのではないか、と邪推するのです。このように、ネガティブな意味で気になる点が多くなればなるほど書類選考にて不合格とされる可能性も高まります。

理由④ 転職回数が多すぎると見做されている可能性

転職回数、これについても非常に重要視する企業はあります。

転職回数が多い、これは言わずもがな、企業側からして”また辞めてしまうのではないか””また何年かたったら転職するのだろう”と思われてしまうために、長期的な雇用を期待する企業からは印象が非常に悪くなります。企業側が活用するダイレクトリクルーティングの検索条件にも”転職回数”が存在しているくらい、多くの企業が転職回数は気にしています。

そのため、もし候補者(”あなた”)が一定以上、転職を繰り返している場合、それが原因で書類選考で不合格となっている可能性も大いにあります。

20代であれば、1~2回の転職
30代であれば、2~3回の転職

は未だ許容されるのではないかと考えますが、

20代で3回以上、30代で4回以上の転職となると多いと感じる企業が増えてくるでしょう。

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理由⑤ 学歴が企業の求める水準に達していない可能性

この後に及んで「学歴」が影響するのか、と思われる方もいるかもしれません。しかし、残念ながら企業の中にはまだまだ学歴を気にしているところも多くあります。いち個人としては疑問に感じざるを得ませんが、募集要項の時点から”大学卒以上”を応募資格に定めている求人案件も非常に多いです。

大学院卒以上・大学卒以上・短大卒以上・専門卒以上・高校卒以上、とその区分は様々で、これらは大体のケースで募集要項にも書かれているためわかりやすいでしょう。

しかし、「大学卒以上」と募集要項が定められている中でも、「年齢」と同様に、”大学”のレベルでの条件が裏で設定されているケースがあります。GMARCH以上、関関同立以上、日東駒専以上といった線引きです。即戦力度合いや経験度合いが高まれば高まるほど学歴の要素は薄まってきますが、若年層の転職(20代~30代前半)の場合はまだ学歴も一定評価される場合があります。

理由⑥ 社格のギャップが大すぎると判断されている可能性

「社格」、聞きなれない言葉かもしれません。神社の格式という意味が本来ですが、こと、この転職・就活界隈においては、「社格」=「会社の格」「会社のランク」を意味しています。簡単に言うと、超大企業>大企業>中堅企業>中小企業>零細企業、と言う様なイメージのことを指します。

この社格のギャップが大きいというのは、以下の様な転職(A社→B社)を試みようとしている際に言えます。

A社(現職)  従業員:数十人規模、売上:数億円、非上場、製造業
B社(応募先) 従業員:1万人規模、売上:数兆円、上場(プライム市場)、製造業

この際に、B社から見た際に、A社の従業員はアンマッチである、と書類で判断され不合格となるという事象です。同じ”社格”間での転職は成功しやすいが、”社格”を上げる転職は難しい、ということになります。

詳細に紐解いていくと、ただ、社格が異なるという言葉で片付くわけではなく、会社の規模が異なるということはその仕事の仕方や、業務において管掌する範囲、スピード感等々様々な点でギャップがあります。そのギャップが大きいが故に、候補者の期待と企業側からの期待にも後々ズレが大きくなり、双方にとってアンマッチになってしまうことを危惧していたりもします。そのため、企業として同程度の社格の企業からの応募を強く期待しているところもあります。

また、やはり社格が上の方が優秀であろう、ポテンシャルが高いであろうという”期待値”がより持てるということも言えます。逆に、社格が下である場合にはその期待値を低く見積もられてしまっているかもしれないという可能性が危惧されます。

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理由⑦ 人気企業(大手)ばかり応募していないか

「社格」とは異なる観点ではありますが、やはり、人気企業(大手)ばかり応募しているとやはり書類選考はなかなか通りづらいです。

例えば、某大手企業のグループ会社の営業1名@東京勤務案件を、大手の人材紹介会社(リクルート、パソナ、enエージェント等々)にお願いするだけで、最初の1~2週間で一気に数十人の方からの応募が見込めます。

仮に応募者が40人としましょう。1名採用するためには、少なくとも2名ないし3名程度に合格が出せれば一旦は企業側としては確保が出来るのではないかと考えます。この2、3名の合格を出すためには、2回面接とすると、大体10名程度の人と面接が出来れば良いと言えます。つまり、この場合、40人のうち30人程度は書類で不合格になる。ということです。

大手企業のグループ会社でこの感覚ですので、その親会社はさらに応募も多くかつ、そのハードルは高いと考えます。

(わかりやすく、営業職種を例に出しましたが、技術系職種は希少価値も高いためこれほどのハードルにはならないでしょう。ただ、逆に”専門性”のアンマッチ等が危惧はされます。)

書類選考での絞り込みの際には、それこそ「年齢」「学歴」「社格」「要件の充足」「転職回数」等々様々な要素をもって絞り込まれます。つまり、履歴書・職務経歴書がキレイな人が書類を通りやすいとも言えるでしょう。

理由⑧ 希望条件がマッチしていない可能性

履歴書や職務経歴書等には一部、候補者(”あなた”)自身の希望を記載する欄もあるでしょう。よくあるのが、”勤務地””年収”に関する言及です。

特に、勤務地に関しては全国に展開している企業はとても良く気にするポイントの一つです。面接の中でも一度は、「転勤は大丈夫ですか?」と聞かれたことは誰しもあるのではないでしょうか。この希望勤務地に関して、もし、候補者(”あなた”)が「転勤不可」と記載し、全国転勤がありうる企業の求人に応募していた場合、その条件面でマッチせずということで、書類で落とされている可能性も大いにあります。

「希望年収」に関しても近しいことが言えます。現職及び転職後の希望する年収が非常に高く、求人元の企業ではとてもオファーできない様な処遇水準である場合、候補者が優秀かどうかではなく、企業側として自社には見合わない(オーバースペック)と判断し、書類選考で不合格とされることもあります。

書類選考、実のところ何故不合格となったか理由はわからない

理由を列挙しましたが、実際のところ書類選考で不合格となったその理由はほとんどのケースでわからないでしょう。また、応募先の求人案件によっても不合格となる理由は様々であり、正直、その理由を特定することも困難と考えます。

そのため、あくまでこんな理由で不合格になったのかもしれない。と、自分を納得させるための理由として前述は読んでいただくのが良いと考えます。書類選考で何故不合格になったのかを悩んでも時間が勿体無いです。

書類では通ると思わずに、書類が通ったところに力を注ぐことが大切であろうと考えます。

書類選考、合格率を高めるにはエージェントの活用が良い

この書類選考、合格率を高める方法のひとつはエージェントの活用です。転職活動の応募に際しては、ただ履歴書を書き、ただ、職務経歴書を所定のフォーマットで書けば良い、と思っている方も多いのではないでしょうか?履歴書にも、職務経歴書にも書き方のポイントというものが存在しています。このポイントを抑えることで、書類選考の合格率の向上が期待できます。また、何より、エージェントを通して応募の場合は、候補者(”あなた”)がしっかりと応対していれば、エージェントが企業に推薦状を書いてくれます。そうすることで、履歴書・職務経歴書+エージェントの推薦状となり、書類選考の合格率が高まる可能性があります。

この推薦状、エージェントと企業間の信頼関係があればあるほど高い効果を発揮します。多少、候補者(”あなた”)の学歴が足りずとも、転職回数が多くとも、企業側としては、信頼しているエージェントから一度会ってみることを強くすすめられた場合には、会うでしょう。

下記におすすめのエージェントを紹介します。いずれも大手で信頼度は抜群です。多数の案件も所有しているため様々な企業を紹介してもらえるでしょう。また、書類のみならずその後の面接についてもアドバイスをもらうことが出来ます。

【リクルートエージェント】 私も過去相談しました。
業界最大級の求人案件数を誇っております。転職活動の際にエージェントを複数活用するのであればその1社は間違いなくリクルートエージェントにするべきです。(私の会社でも活用しており、担当者・アドバイザーの方の”良さ”は十分にわかっており非常におすすめです。)

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さいごに

いざ転職活動!とモチベーション高くスタートをきっても書類が通らないと一気に意気消沈してしまうかと思います。新卒採用の時の書類選考(ES・適性検査)もあたりまえの様に幾つもおちた経験がある方も多いのではないでしょうか?書類は落ちるものと思っていただくくらいで良いかと考えます。ここで記載したように、書類選考で落ちる理由は非常に多くあります。書類で落ちた応募先のことはいつまでも気にせず、どんどん次に目を向けていくのが良いと考えます。