転職・就活|企業の「社格」とは?「社格」の上げ方は?

「社格」、聞きなれない言葉かもしれません。私も人事で採用を担当していなければ聞かないまま過ごしていたかもしれません。「社格」を調べると、神社の格式と出てきますが、ここで言う「社格」の意は異なります。本記事では、転職・就活における「社格」また、転職での「社格」の上げ方についていち人事としての見解をご紹介したいと思います。

社格とは

冒頭の通り、本来の意味は「神社の格式」ですが、転職・就職市場における「社格」の意味は、「企業の業界内でのランク・位置付け」を指します。特定の企業に対して、「あの企業は社格が高い」「あの企業は社格が低い」と言った形で使用します。「社格がある」「社格がない」と言った言い方もします。

一般的には、社格の高低は、単純化すると

超大手企業>大手企業>中堅企業>中小企業>零細企業

と言ったイメージになるでしょう。

社格とは、就活の偏差値ランキングに近しいものがある

新卒の就活時に気にした方、調べた方はよく目にしたことがあるのではないかと思いますが、社格を表すのに近しい位置付け、参考になるものは「就職偏差値」です。

(参考)偏差値ランキング

【69】
国際協力銀行、日本銀行 野村證券(GM)、三井不動産、三菱地所
【68】
東京海上(SPEC)、ドリームインキュベータ、日本政策投資銀行、日本テレビ、日本取引所、野村證券(IB)、三菱総研
【67】
三大出版社、テレビ朝日、電通、日本生命(AC)、野村AM、フジテレビ、三菱商事、みずほ証券(IB)、みずほFG(GCF)、SMBC日興証券(セルトレ)
【66】
第一生命(FE)、大和証券(GM)、日本郵船、博報堂、みずほFG(GM/AM)、三井物産、三菱東京UFJ(戦財,FT)、三菱UFJモルガンスタンレー(IB)、SMBC日興証券(IB)、TBS
【65】
アセットマネジメントone、伊藤忠商事、経営共創基盤、経団連、コーポレートディレクション、商船三井、住友商事、大和証券(GIB)、大和投資信託委託、テレビ東京、トヨタ、日本財団、野村総研(コンサル)、三菱東京UFJ(GCIB)、三菱UFJ国際投信、JA共済(AC)、JICA、JR東海、NHK

その他にも企業の資本金、時価総額、従業員数、売り上げ、収益等も「社格」の一つとして勘案されうると考えます。

社格とは、何故「社格」が重要視されるのか

「社格」を持って企業側が何を見ているのか、これは様々でしょうが、色々なことが言えると考えます。

その① 優秀さへの期待(ポテンシャル)

社格がある・高い企業であれば当然、新卒の就活当時は非常に入社するのが難関であったに違いありません。適性検査では言語・計数・英語等の偏差値水準が当然の様に55、60は必要であったり、一度、二度にとどまらない、三度・四度の面接をくぐり抜けてそして内定、となるような大手企業も珍しくありません。それだけで、数十倍、数百倍の倍率をくぐり抜けた実績があるとも言えます。それは、十分にポテンシャルを評価出来るひとつの裏付けになりうると捉えることも出来ます。(候補者が若い場合であればあるほどその様に判断される傾向にあると考えます。候補者が中堅等年齢が上がるほど、”経験””専門性”等が重要視されてきます。)

そして、余談ですがこの場合(社格が高い企業所属者の場合)、得手して、学歴もそれ相応の学歴をもった人材(候補者)である可能性も非常に高いです。

その② 期待できる実績(経験)

大きい企業であれば、それだけ規模の大きい業務をしてきたと推測がされます。そのため「社格」が同格の企業であればあるほど、その感覚値が確からしくなってきます。

例えば…人事領域でわかりやすい例でいうと…

採用担当者を外部から経験者採用したい

■求人元会社
従業員規模:1万人弱、新卒採用:毎年100名規模で採用、経験者は年間数十名採用に対して

候補者A 現役採用担当
○○社 従業員規模:数百名、新卒採用:毎年数名採用、経験者:年間数名採用

候補者B 現役採用担当
△△社 従業員規模:数千名、新卒採用:毎年数十人採用、経験者:年間十数人採用

この様な際に、候補者Aの採用担当経験は期待するイメージに届いていない可能性がある。求人元会社としては候補者Bの方がイメージに近いのではなかろうかということです。企業の求人によっては、応募要件に「数十名規模の経験者を採用したことがある」などが条件として記載されていることもあります。

その③ 企業間の親和性(業務プロセス等)

「社格」が近い会社同士は何かと似通った部分が多くあり、転職の際も同格の方が”親和性”があるのではなかろうかと考えられます。極端な例では大手企業とベンチャー企業ではその仕事の進め方は大きく異なるでしょうし、また、仕事において任される範囲も大きく異なってくるでしょう。(もちろん、必ずしもそうでないケースもいくらでもあるとは考えます。)

あくまで傾向という話ですが、
・大きい会社になればなるほどスピード感が遅い(≒業務推進に際して関係者が多い)
・小さい会社になればなるほどスピード感が早い(≒業務推進に際して関係者が必要最小限)
というのが一つ挙げられるでしょう。

他にも
・大きい会社になればなるほど様々な業務が標準化(制度化・ルール化)されている
・小さい会社になればなるほど業務が標準化されていない
ということもあるでしょう。

これらのギャップが大きそうであるほど、企業としてその候補者の採用に懸念を抱くこととなります。「社格」の大きなギャップが、もしその候補者を採用したのちのミスマッチにつながり、双方にとってこんなはずではなかった、ということになることを危惧するためです。

社格は後から上げることは難しい

前述の様なことから、大きく社格が異なる間の転職はなかなか成功しづらい傾向にあると言えます。特に社格を上げることは難しいと考えられます。社格が下がる転職は一定程度可能性はあります。こうなってくると、「社格」が理由で転職がうまくいかない可能性というのもあり得ます。

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転職を通した社格の上げ方

社格を後から上げることは難しいと述べましたが、それで話が終わってしまっては元も子もないので、いち人事としてどの様に社格を上げていけるのか、について見解を述べます。

社格の上げ方① 超大手のグループ(子)会社を狙う

もし、一足飛びに大手への転職が困難そうである場合、超大手企業の子会社を一旦挟むというのは有効な手の一つと考えます。

企業が「社格」を気にする理由は色々ですが、ひとつは前述でも言及した「仕事のやり方の共通言語」ということがあげられるのではなかろうかと考えます。

大きい企業になるとそれだけ一つの物事を進めるにあたって労力がかかります。社内での調整然り、その決裁プロセス然り、会議への付議然り、様々です。この様な、”業務”に関して”お作法”の感覚を持っていそう、というのは一つ企業側からして安心感につながります。

また、企業によるでしょうが、大手企業ともなると、外部との契約をひとつ結ぶにしても法務部門や経理・財務部門、場合によっては調達部門など、多岐にわたる内部の関係部門と調整をしないと進みません。これが、比較的中小規模の企業だったりすると、該当部署の一存で契約が進んでいったりする。等その業務の進め方は格段に異なります。

そして、超大手のグループ会社は良くも悪くも親会社のやり方を踏襲しているところが多いです。そのため、業務のやり方・進め方をそこで経験しているということは企業側からするとやはり安心です。「阿吽の呼吸」が通じる期待感が持てるということです。

社格の上げ方② 専門性を高める×経験値を積む

特定のエリアで尖ったもの、深い専門性を持っている場合はやはり採用につながりやすいでしょう。経験者(中途採用)者を採用したいという企業の思いのひとつは、やはり、その業務に特化した即戦力が欲しいというものになります。そのため、専門性が高い場合は、社格を上げる転職がしやすいと考えます。ただ、もちろん、経験も必要となります。

NG例

・人事求人案件に対して、社会保険労務士の資格を持っています。けれども、人事経験はありません。
・経理財務の求人案件に対して、簿記2級の資格を持っています。けれども、経理財務経験はありません。

と、資格(専門性)を持っていても、実務経験が伴わない場合は即戦力とはならないためNGとなります。

そのため、専門性の高さ×経験の深さ、これがしっかりと双方がある場合は、企業側から高い期待を寄せられるでしょう。

OK例

・人事求人案件に対して、社会保険労務士の資格を持っています。労務業務も新卒から一貫して、人事・労務関連業務に携わってきています。
・経理財務求人案件に対して、簿記2級の資格を持っています。キャリアも経理財務畑を満遍なく経験してきました。

と、専門性があるかつ、経験値が高そうであると、”即戦力”として見てもらいやすくなります。わかりやすく”資格”を持ち出しましたが、専門性は、もちろん”資格”だけで判断するものではないので、”経験”の中でその”専門性”について述べることも出来るでしょう。

社格の上げ方③ リファラル(友人・知人)の伝手を使う

昨今は採用手法が多様化し、企業が自社の所属社員からの紹介で採用を行うリファラル採用(社員紹介制度)を取り入れている企業も多くなってきています。この様な場合、候補者(”あなた”)の希望する企業にもし、”あなた”の友人・知人が居れば、その企業へ紹介をしてもらうことが出来るかもしれません。ただ、一体どの企業がリファラル採用を取り入れているのか…はなかなか知る由もなく難しい問題です。

リファラル採用を取り入れている企業を知る術は…アイディアとしては、以下の3点が有効と考えます。

1:お目当ての企業に勤めている友人・知人がいればその人に聞いてみる。
2:リファラル採用ツールの導入会社から推測をする

※リファラル採用ツールとしてメジャーなところは主に3社あります。
・株式会社Myrefer社提供のツール:MyRefer(https://i-myrefer.jp)
・株式会社リクルートキャリア社提供のツール:GLOVER Refer(グラバーリファー)
・株式会社リフカム社提供のツール:Refcome(https://jp.refcome.com)

これらを見てみると、丸紅、Sansan、サイバーエージェント、DeNA、JT、パナソニック、三菱電機、日立製作所、TEIJIN、KDDI、Nikon、富士通、等々数多くの大手企業がリファラル採用を導入しているのではないかと考えられます。

3:お目当ての企業HPを確認する。

社格を上げるには転職エージェントもおすすめ

まずもって実は大きな企業の求人の多くは非公開扱いとなっています。非公開扱いとなっている=エージェント経由の応募しかできない、という意味になります。こうなると、そもそも大手の案件に応募するためには転職エージェントへの登録が必須となってきます。

また、何より「社格」を上げる転職について様々なノウハウを持っているのが転職エージェントでもあります。

「社格」を上げる転職にあたっての一つとして、必ず、転職エージェントを活用しましょう。
以下におすすめのエージェントをご紹介します。

【リクルートエージェント】
業界最大級の求人案件数を誇っております。転職活動の際にエージェントを複数活用するのであればその1社は間違いなくリクルートエージェントにするべきです。(私の会社でも活用しており、担当者・アドバイザーの方の”良さ”は十分にわかっており非常におすすめです。)

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さいごに

「社格」についてでしたがいかがでしたでしょうか。社格がある企業に重きを置く方も居れば、そんな「社格」なんて全く関係ないな、と本記事を読んで改めて感じた方もいらっしゃるのではないでしょうか。確かに、「社格」はそれほどキャリアにおいては重要ではないといち個人としても感じます。「社格」に目を向けるのではなく、業務内容や処遇等の中身に目を向けて企業を選び、結果その企業の「社格」が高かったのか低かったのか程度に過ぎないのであろうと考えます。