【キャリア】出向は出世コースなのか?左遷なのか?

「出向」は企業における人事異動の一種ではありますが、普段、会社で働いている分にはあまり意識することはないかもしれません。しかし、周囲の身近な人で出向に行く人がいたり、もしかしたら自分が出向の打診を受けたりとすると途端に、一体”出向”とはというのが気になるかと思います。こちらでは、出向は”出世コース”なのか?”左遷”なのか?と言った観点にフォーカスをあてていち人事の視点で述べたいと思います。

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出向とは・左遷とは

出向とは

人事異動における異動事象の種類の一つとなります。ここでいう「出向」とは現職の会社に籍は置きつつも、現職-他社間にて結ばれる出向契約に基づき、他社に就業しそこで他社の一員として業務を行うことを言います。「在籍出向」という呼ばれ方もします。
※「転籍出向」という、一度現職を退職し先方と労働契約を結び直す形で勤務(出向)する異動事象もありますがそれはここでは割愛します。

出向元と出向先の関係性は様々です。

①親会社→子会社への出向
②子会社→親会社への出向
③グループ会社→グループ会社への出向
④自社→他社への出向

大きく分けてこの4つかと考えられます。

左遷とは

一般的に、左遷とはこれまでついてきた役職や本人の能力に見合わない、必要スキルの低い業務につかせることを指します。左遷(配置転換)と共に役職・地位が下がったり、給与が下がったりを伴うこともあります。

具体例

・部長だった人が”部長付”になった。
・本社からいきなり地方の子会社出向になった。

など、通常の異動とは少し異なる且つ高いポジションから低いポジションに移るケースは左遷的な異動と見ることができると考えます。

尚、左遷は人事異動の一種ではないと認識しています。あくまで、一般の用語です。

出向と転籍は何が違うのか?

時々、出向の話の際には合わせて「転籍」というキーワードが出てくることがあります。この転籍とはもちろん出向とは意味が異なるものにはなります。

まず、出向は前述の通り、在籍している会社との雇用契約が継続していますが、転籍となると、現職の会社との雇用関係が終了となり、新たに先方(転籍先企業)と雇用契約を結び直すことになります。つまり、シンプルに言いますと、転籍の場合は現職を退職し先方に入社するということになります。

一般的な出向期間は?

いち人事の視点で各種調べてはみましたが、やはり出向期間に関しては法律で定められている明確な期間というものもなく、その期間も様々の様子です。

私個人の経験上からお伝える出向期間は大体1年~5年程度です。5年を超えると長期間の出向だな…と感じます。

出向の目的とは?

主に以下の5つの目的の下に出向が下名されるものと考えます。以下のうちの一つが目的かもしれませんし、複数目的があっての出向かもしれません。大体のケースでは以下のいくつかの複合的な目的と考えます。

①人材の育成目的

出向元の企業では経験できないが、出向先であれば経験できる業務。そんな業務が沢山存在しています。その業務経験を通して出向元の人材の育成を図ることを目的として出向を発令しているケースがあります。

それは、ポジション的(地位・役割)な話であったり、専門的な技術・スキルの習得目的だったりします。

②人員削減(排出)目的

出向は左遷なのか?と言われる所以はこの目的で出向が下されるケースがあるためと考えます。自社で活用が困難となった社員をグループ会社に出向させる、そして大体のこのケースですと、最終的には”転籍”までなされるかもしれません。

出向となると基本的には出向先(受入側)がその出向者の人件費を負担することとなります。そのため、自社の従業員を出向に出すことは人員という頭数の話だけではなく人件費も含めての話となります。

③出向先(グループ会社等)の事業支援目的(輩出)

この場合送り込まれるのは優秀な人や経験値が高い人でしょう。具体的な例としては、

・新規事業を立ち上げてきた経験のある人を、グループ会社での新規事業のために出向に出す。
・親会社のファイナンス部門から子会社のファイナンス機能強化のために人材を送り込む
・グループ会社で不足している特定の技術を持った人材を出向させ一時的にサポートする。

等々です。

このようにそのグループ会社には居ない人材を親会社やその他のグループ会社から出向させることで、出向先の事業を支援するという目的です。

④人材交流・企業間の繋がり強化目的

組織が大きい企業ともなると、グループ会社も多岐に渡り、効率的な事業運営、グループ会社間でのシナジー創出のためにも人材交流が必要不可欠ともなってきます。また、外部から人が新しくくるということは、職場の活性化にもつながります。

グループ会社間のみならず、事業的に関係性の深い完全に他社との出向のやり取りもケースとしてはあります。

⑤出向先への事業移管(売却等)に伴う業務引き継ぎ目的

大企業ともなるとグループ会社を複数持って居たりします。そのような環境下において、グループ全体の事業最適化のために特定の会社から他のグループ会社へ製品なりサービスなりが移管されることがあります。例えば、親会社で提供していたサービスを、子会社へ事業移管する。そんなケースです。

そうなると、その事業に携わっている人、場合によってはチーム丸ごとを移管先企業への引き継ぎ等を目的に出向させることがあります。

出向で給与は変わるのか?

一般的には在籍元の給与制度に基づき、在籍もとから給与は支給されます。そのため、給与が変わるということはまずありません。

もちろん企業の規則によりますので、出向と同時に何らかの役職が外れることで役職手当の支給が無くなったり等の変化はあるかもしれません。この辺りは自社の制度をしっかりと確認するしかありません。

出向は出世コースなのか?出世コースになりうる出向

出向は出世コースなのか?

何を持って出世コースとするかは議論はあるかと思います。以下ではいち人事としての経験・考え方をベースにご紹介しますが、当然それぞれの企業の実態があるかと思いますのでそれを踏まえて読み進めください。出向が出世コースなのかどうかは、①出向先と②出向の背景(目的)、③出向の位置付けが要素としてありうると考えます。

出向先

出向先が親会社なのか子会社なのか、完全他社なのか、海外なのか等です。当然、みなさんが持っているイメージの通りと近しいと考えます。親会社の出向は優秀な人が行きそう、つまり、出世するコースだろう。海外駐在も英語が出来て優秀な人が行きそう、偉くなるには海外経験が必要そう、つまり出世コースだろう。といったところです。

出向の背景(目的)

こちらは、前述の通り出向育成目的なのか、人材交流目的なのか、人員削減目的なのか等です。出世コースと捉えられる際の出向は、基本的には”あなた”から見ても、会社から見てもポジティブな理由での出向となります。そのため、育成や経験、人材交流、出向先の事業支援といった要素が強くなります。

出向の位置付け

その企業に置いて出向という人事異動が主にどのような目的で使われているかです。最近では、”自社”しか知らない人材というのが逆にマイナスポイントになりつつあります。そのため、大手企業では、意識的に出世させる人に”社外の経験”を積ませる、という動きにも取り組んでいたりします。そのような動きからすると社外への出向は出世コースとも言えます。

出世コースになりうる出向

その① 子会社・関連会社→親会社への出向

細かい話をしだすとケースバイケースですのでキリがなくなってしまいますが、一般的に子会社から親会社への出向は、年代を問わず出世コースになりうるひとつと考えます。

20代

あまりに若い年代(20代前半・半ば頃)での子会社から親会社への出向は、”育成””交流”の色が強すぎて、即座に「それは出世コースですね!」とは言い難い部分があるのですが、「期待されていますね!」これは間違いないと考えます。

30代~50代

30代以降になってくると、出世コースのひとつのコースに乗れているかもしれないと考えます。親会社から子会社へイマイチな人が出向に来ることはあっても、子会社から親会社への出向にイマイチな人はそうそう選ばれません。

あくまで経験談ベースですが、子会社から親会社に出向に出す際には、それなりに慎重に検討がなされ”この人”という人を出向に出していることが多いです。

その② 海外駐在(出向)

海外駐在(出向)は出世コースの代表的なひとつと考えます。海外での経験を積ませるということは企業として、将来的なグローバル展開を担う有望な人材として取り扱いたいから、という意図・意思が込められていると考えます。

もちろん、将来的なその人の出世うんぬんとは関係なしに、事業運営上の面で、シンプルに海外事業を担って欲しいから、たまたま海外駐在が必要な時期にその仕事に携わっていたからというだけの場合もありますので、海外出向行く人はみんな出世コースですよ!とは言えません。海外の駐在先で定年退職を迎える、なんて人も個人的にはケースとして何人も見てきています。(それはそれで十分”出世”したキャリアを歩んだと個人的には言えると考えますが。)

その③ 親会社→子会社・関連会社への出向

親会社から子会社への出向、これが比較的中身が様々な案件となります。”左遷的な出向”については後述しますので、出世コースとすると、どのような出向なのかについてご紹介します。

20代

比較的若手ということもあり、まだこの時点では正直なんとも言えない部分も大きいですが、いち人事の感覚としては”育成””人材交流”の側面が強いのではないかと考えます。また、大きな企業になればなるほど、親会社から子会社にビジネスプロセス上の一部を完全に外出ししていたりして、子会社でなければ経験できない仕事、というのも一定あったりします。そのため、そのような業務経験の付与といった目的で出向がされているケースが多いのではと推測します。

30代

30代前半と後半でも大分変わってくるのは事実ですが、30代ですと、やはり、育成・経験の付与を目的としての出向という可能性が色濃いかと考えます。しかしながら、親会社からの”期待”を背負っての子会社の出向という観点では出世コースのひとつに乗っているとの考え方も十分にあります。

30代ということもあり、子会社で一定の職位(係長や課長等)がアサインされ、プロジェクトをまとめたり、チームをまとめたりしてのリーダーとしての成長が期待されていると考えられます。

40代

40代ですと、課長、早い人では部長を担っている人もいるかもしれません。親会社から子会社へ出向させて、何か一定の事業・プロジェクトの責任者としての経験を積ませて、親会社に戻す、という意味での期待のこもった出向。

もともと親会社でも期待されており、業績の改善が必要な子会社へ出向させることで、子会社の事業立て直しのためのタフアサインメントの付与として期待をこめての出向。と、その背景は様々かと思いますが、この様な場合は出世コースの一部と言えます。

出向先では、経営的なポジションを任されたりすると、言わずもがな出世コースにピッタリ乗っているでしょう。

50代

50代になると、キャリアの終着点(定年)も見えてきて、このタイミングで出世コースに乗っているのかどうか…と言われると非常になんとも言い難い部分があるのも事実ですが、幹部層になってくると、50代でも珍しくはありません。親会社で本部長までなった人材を、子会社の事業部長や役員へすえるといった動きです。

出向は左遷なのか?左遷的な出向

出向は左遷なのか?

出向と聞いて、「左遷」と感じるのは、もしかしたら某ドラマでも見たかもしれない金融業界での出向のイメージからくるところも大きいかもしれません。

当然、大手の企業ともなると同期は100人、200人と何百人にもなることは珍しくありません。そんな中、当然全員が全員偉くなれるわけではありません。そして、今の日本の雇用スタイルでは、年数がたてばたつ程従業員の給与は上がり、40代・50代の係長というだけでやっている仕事は、30代の係長と変わらないのに給与は高い、なんてことも起こります。(課長であっても同様です。)

そうなると、給与が高い、将来的な上位職への登用も見込めない社員をそのまま本体にいさせたくはない…なんとか外に出せないか…ということでその手段の一つとしても使われるのが、この出向だったりもします。このような場合は左遷的な要素の強い出向と言えます。

出向元からすると不要な人材を排出するという意味では左遷的かと考えますが、左遷というと言葉が強すぎますので、ここでは”ネガティブ・後ろ向き”な意味合いでの出向と捉えて頂ければと思います。しかし、”本人”にとっては良い環境の変化ともなりうることもあるため、外野からみて左遷的な異動であっても、”本人”とってそれがどうなのかはまた別の問題と考えます。

尚、左遷いう程の強い意味を持つ出向は、出向元の会社で何か規則に違反することなどをして懲戒になったり、ハラスメントの加害者で職場に居させ続けることは出来ない等、”問題”を起こした時に子会社・関連会社に懲罰的に出す一つの対応策として行われます。このような出向の場合は、言わずもがな本人自身、出向の意図は十分に察するハズです。

左遷的な出向とは?

その① 親会社→子会社・関連会社への出向

左遷的な出向となった時の代表格となる出向はこちらになります。

親会社ではもう活躍が見込めない、親会社においては不要と判断された場合に、発令される子会社・関連会社への出向です。転籍までがセットで想定されていることもあります。

いち人事のこれまでの経験的には、このケースで出向が発令されるのは、年代的には大体40代半ば~50代のことが多いです。

また、キャリアの終盤(50代)をずっと出向先で過ごし、そのまま定年を迎える…ということもあります。本体でのキャリアは絶たれたが、企業として雇用を全うするために…と、関連会社への出向を行っているケースもあり、これもまた後ろ向きな出向と考えます。

出向中は転職を目論んでみるのもあり

どことなく転職はしたいと思っていたが、会社(出向元)ではお世話になった先輩もいるし、上司もいるし、やめたらチームに迷惑がかかるかもしれないし…なんて思って、後ろ髪をひかれてなかなか転職に踏み切れていなかった人もいたりするかもしれません。そんな人には、出向期間中に転職をするというのは”あり”と考えます。”あなた”が辞めても、出向元のチームに直接的に迷惑がかかることもありませんし、出向先からしても”あなた”はいずれ戻る・いなくなる人なわけですから、”あなた”を縛るしがらみはだいぶ薄まっている状態にあります。そのため、出向期間中は転職のチャンスと捉えることもできます。

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さいごに

もし、出向と聞いてマイナスなイメージしかない場合は、出向を命じられたらがっかりしたりするかもしれませんね。ただ、必ずしもそうではない場合も多いといったことが理解してもらえたのではないかと思います。まずは自分の出向の目的、自分が出向先で期待されていることを上司にしっかりと確認をしましょう。そうすることで、自分が出向を命じられた意図もわかりその後のやりがいにもつながってくると考えます。

また、出世コース/左遷と両極端な二つの考え方をベースにご紹介しましたが、出世コースか左遷なのかといったことは関係なく通常の人事異動の一環として事業の必要性に基づき出向も行われていることも当然あります。出向という異動事象ひとつをとって、一喜一憂せずに、しっかりと自身の役目を果たすことが良いと考えます。