キャリア｜出向に選ばれる人は？(20代,30代,40代,50代,年代別）

長い会社生活、大卒なり大学院卒で新人で入れば６０歳の定年退職まで３５年程度はあります。そんな会社生活の中では色々なことが起こります。

「出向」もそのひとつです。若くして出向に出る人もいれば、もう大分いい年齢になってから出向に出る人もいます。「出向」に”左遷”的なイメージを持っている人もいるかもしれません。

さて、ここでは大企業のいち人事として、企業がどんな目的・意図で出向を発令しているのか、出向に選ばれる人は一体どんな人なのかについてご紹介します。”出向に選ばれている人”にも「何故、自分が出向に選ばれたのか」の参考になると幸いです。

※ここでは後述する「在籍出向」についてとなります。

出向とは

出向は「在籍出向」と「転籍出向」２パターン

話を進めるにあたって大切なのはそもそも出向とは何なのかについて知ることと考えます。

「出向」とは、人事異動における異動事象の種類の一つとなります。出向にも実は大きく分けて二つの形態があります、それは、

の２つのパターンです。

両方とも”出向”がついており紛らわしさがあります。しかし、その意味は実は似て非なるもので、大きく異なります。

そのため、「在籍出向」を「出向」、「転籍出向」を「転籍」と呼びそれぞれ異なるものであるということをより明確にし、言葉を使い分けていることも多いです。（※ここでもそのように表記する部分があります。）

在籍出向とは

基本的に、多くのケースで出向が意味するところは「在籍出向」、つまり、現職の会社に籍は置きつつも、現職-他社間にて結ばれる出向契約に基づき、他社に就業しそこで他社の一員として業務を行うことを言います。

雇用契約も在籍元の会社と結びつつ、出向先とも結ぶこととなります。ただ、”出向先の社員”という扱いにもなるわけではありますが、出向先では、プロパーの社員と出向受入の社員を明確に分けています。

本籍は出向元となり、指揮命令権が出向先にあるということになります。尚、この「在籍出向」の場合は、出向元に戻ることが前提であり、出向の期間が定められている場合がほとんどです。

転籍出向とは

「転籍出向」とは出向元と従業員の間で結ばれていた労働契約を解き、出向先企業と新たに労働契約を結ぶ形態となります。

在籍出向の時は、出向元との雇用関係は継続していましたが、こちらでは出向元との雇用関係はなくなり、出向先との雇用関係のみになります。

この「転籍出向」の場合は、完全に先方企業へ籍が移るため、戻らないことが前提であるケースが多いでしょう。

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出向元・出向先の関係

尚、出向元と出向先の関係性は様々です。

大きく分けてこの３つかと考えられます。

一般的な出向期間は？

いち人事の視点で各種調べてはみましたが、やはり出向期間に関しては法律で定められている明確な期間というものもなく、その期間も様々の様子です。

私個人の経験上からお伝える出向期間は大体１年～５年程度です。

５年を超えると長期間の出向だな…と感じます。1年未満の出向は短いな…と感じます。ただ、もちろんケースバイケースであり数ヶ月単位の出向というのも存在しています。

※例外的に、ホールディングス化されている様な企業では、むしろ「出向」が当たり前で、母体（持株会社）となる企業に就職した様な場合には、事業会社への出向が前提となりそこに”期間”という考え方が極めて薄いこともあります。

出向の目的とは？

主に以下の６つの目的の下に出向が下名されるものと考えます。以下のうちの一つが目的かもしれませんし、複数目的があっての出向かもしれません。大体のケースでは以下のいくつかの複合的な目的と考えます。

①人材の育成目的

出向元の企業では経験できないが、出向先であれば経験できる業務、そんな業務が沢山存在しています。

その業務経験を通して出向元の人材の育成を図ることを目的として出向を発令しているケースがあります。それは、ポジション的（地位・役割）な話であったり、専門的な技術・スキルの習得目的だったりします。

企業によっては、幹部の育成の中で必要な経験を定めており、その中のひとつとして、”出向”（他社経験）を設定している企業も存在します。

②企業の人員数の調整目的（雇用確保）

後述する、排出・輩出と意図が重複することはあるかもしれませんが、出向には、企業の人員数を調整するため、従業員の雇用を確保するという目的もあります。

具体的な例では、昨今のコロナ禍において、業績が急激に悪くなった企業も多くありました。その様な企業で自社の従業員の雇用は確保しつつ、また情勢が戻って来た時に自社に戻って来て活躍してもらえる様に、「他社へ出向」に出すということが行われました。

ニュースなどでもよく取り上げていたのは航空業界のCAなどが一時的に人が必要とされている他社に出向し就業するというものですね。

③人員削減（排出）目的

出向は左遷なのか？と言われる所以はこの目的で出向が下されるケースがあるためと考えます。自社で活用が困難となった社員をグループ会社に出向させる、そして大体のこのケースですと、最終的には”転籍”までなされるかもしれません。

出向となると基本的には出向先（受入側）がその出向者の人件費を負担することとなります。そのため、自社の従業員を出向に出すことは人員という頭数の話だけではなく人件費も含めての話となります。

④出向先（グループ会社等）の事業支援目的（輩出）

この場合送り込まれるのは優秀な人や経験値が高い人でしょう。具体的な例としては、以下の通りです。

このようにそのグループ会社には居ない人材を親会社やその他のグループ会社から出向させることで、出向先の事業を支援するという目的です。

⑤人材交流・企業間の繋がり強化目的

組織が大きい企業ともなると、グループ会社も多岐に渡り、効率的な事業運営、グループ会社間でのシナジー創出のためにも人材交流が必要不可欠ともなってきます。

また、外部から人が新しくくるということは、職場の活性化にもつながります。グループ会社間のみならず、事業的に関係性の深い完全に他社との出向のやり取りもケースとしてはあります。

⑥出向先への事業移管(売却等)に伴う業務引き継ぎ目的

大企業ともなるとグループ会社を複数持って居たりします。そのような環境下において、グループ全体の事業最適化のために特定の会社から他のグループ会社へ製品なりサービスなりが移管されることがあります。例えば、親会社で提供していたサービスを、子会社へ事業移管する。そんなケースです。

そうなると、その事業に携わっている人、場合によってはチーム丸ごとを移管先企業への引き継ぎ等を目的に出向させることがあります。

出向で給与は変わるのか？

一般的には在籍元の給与制度に基づき、在籍元から給与は支給されます。そのため、給与が変わるということはまずありません。

もちろん企業の規則によりますので、出向と同時に何らかの役職が外れることで役職手当の支給が無くなったり等の変化はあるかもしれません。

この辺りは自社の制度をしっかりと確認するしかありません。

出向に選ばれる人はどんな人？（年齢別）

当然、前述の出向の目的を達成するために適した人材が選ばれるというのが前提とはなります。

事業移管などのチーム・組織単位レベルでの出向はもはやその事業に携わっていたからという他ないため、年代での傾向を見出すことはなかなか困難ですが、年代別に見ると大体が前述の出向目的の①～④に該当するものと考えます。

２０代で出向に選ばれる人

傾向として、優秀者・準優秀者層が出向に選ばれる傾向にあると考えます。若手ということもあり基本的に出向元も出向先に手放したい（転籍させても良い）と思ってはいないでしょう。

目的としても、２０代で出向者に選ばれた人は、育成目的・人材交流目的の色が濃いでしょう。出向先でしかやっていない事業や、出向先でしか学べないことも多くあります。

この観点から言うと、企業によっては若手の育成の一環で出向に出していることが主であり、優秀どうかに関わらず、若手は出来れば育成・経験のために出向に出す！としていることも考えられます。

一部、”労働力”の提供的な位置付けでの前述「③出向先（グループ会社等）の事業支援目的」や、たまたま”その仕事に従事してたが故”ということでの「⑤出向先への事業移管(売却等)に伴う業務引き継ぎ目的」での出向もあるでしょう。

３０代で出向に選ばれる人

３０代も傾向として、優秀者や準優秀者の層が出向に選ばれる傾向にあると考えます。この年代は一般的には入社して１０年前後、仕事も一通り覚えて主任・係長等の役職について業務の中心的な役割を果たしている人も多いと考えます。

この年齢層になってくると、出向の目的として育成も十分あり得ますが、出向先の事業に貢献する意味合いも強くなってきます。育成・出向先への貢献・人材交流が目的でそれを達成できる人材として選ばれていると考えます。

子会社→親会社の出向であれば親会社でのタフアサインメントを通しての一層の成長が期待されていたり、親会社とのコネクション構築が求めらていたりするでしょう。

親会社→子会社への出向であれば、子会社でしか経験が出来ないことも多くあるため、その”経験”を得て成長することが求められているでしょう。親会社にいたポジション以上に裁量・責任・権限を持って仕事を任せられるポジションがアサインされると考えます。そこで成果を出してもらい、親会社に戻ってから昇進・昇格というケースもよく見かけます。

４０代で出向に選ばれる人

４０代になってくると…２０代・３０代とは異なり、一部、出向元(在籍)会社ではそろそろ活躍の場も狭まってきているよね、といった感じの方も増えてきます。

とは言っても４０代、まだまだ働き盛りでキャリアもこれからという年代でもあります。４０代ともなってくると課長・部長といった所謂管理職についている方も多くなってくると考えます。

より上位のポジションを担っていってもらうための育成的な観点での出向も十分にあります。”育成”観点は何歳になってもついてまわります。前述した出向の目的のどれに該当してもおかしくはありません。

５０代で出向に選ばれる人

５０代になってくると出向元でもやや”あがり”感が出てくるものと思われます。片道切符の出向の割合も高くなってくるものと考えます。

人材排出(削減)目的で出向に出される人もいれば、人材輩出目的で子会社に出される人もいます。”輩出”の場合は、例えば親会社では部長だったが、子会社に出向・転籍して子会社では本部長や事業部長といった上のポジションでの活躍を期待されるというイメージです（ただ、見方によっては在籍元ではもう上のポジションにあげられないから子会社に移して上のポジションにつける、といったやや後ろ向きに見ることも出来ますが、いち人事としてはこれは栄転の色が濃いと考えます。）

５０代ともなってくると、流石に育成目的という可能性も薄れて、排出ないし輩出されているという見方が強くなってきます。

出向に選ばれるのはどんな場合？（出向先別）

子会社から親会社への出向

人材として今後の期待をされていることが多いでしょう。将来的には戻して上位のポジションにつけることまで考えられているのではないでしょうか。

そのため、育成、人材交流(コネクション作り)と言ったことが目的の中心となると考えます。子会社で上位の職位を担っていくためには、親会社とのパイプも必要不可欠と考えられています。

親会社での活躍が目覚ましい場合や、うまく縁があった場合には親会社への転籍(子会社からみると親会社に引き抜かれた以外の何ものでもないですが）の可能性もあります。

参考事例

・子会社にプロパーで入社した２０代若手の将来有望な社員を親会社の出向に出して鍛えてもらおう、人脈を作ってもらおう
・子会社の課長（マネージャ）を親会社に出向に出し、親会社にしかない大規模なプロジェクトを担ってもらい成長してきてもらおう。戻ってきた際には部長に登用しよう。

親会社から子会社への出向

親会社から子会社への出向意図は一概には言えませんが、細かく見ていくとこんな人がこんな目的で…というのは見えてきます。

前述で年齢別に記載をしましたが、若い人であればあるほど、育成・交流目的の色合いが濃いと考えます。年齢が高くなればなるほど、親会社(本体)からの排出目的が色濃くはなります。

ただ、上位層になってくると、親会社の本部長が子会社に出向・転籍し事業部長や役員に就任などのケースもあり、”輩出”させているケースもあります。

参考事例

・（排出）もう○○さんは親会社での昇進は望めないだろう…子会社の○○でキャリアを積んでもらい、そこでなら先があるだろう。
・（育成・交流）○○には子会社だからこそ経験できる、○○の業務経験を積んできて欲しい。若いから今だからこそ子会社に出向して、戻ってきた暁には係長として子会社まで見ることが出来る様になって欲しい。
・（輩出）○○さんには子会社の○○事業の立ち上げを担って欲しい。ついては、今は部長だが、子会社ではしっかりと、役割・権限・責任を担ってもらい本部長として出向に行って欲しい。

子会社（グループ会社）間の出向

こちらになってくると、理由は様々でしょう。

私いち個人が良く目にするケースは「②企業の人員数の調整目的（雇用確保）」「④出向先（グループ会社等）の事業支援目的」での出向です。先方の企業において特定のスキル・経験を持った人材がいない、先方企業のサポートのために自社からそのスキル・経験を持った人材を出向で出す。ということはよく目にします。

参考事例

・（雇用確保）今年度は非常に業績が厳しい、しかし、グループ会社のB社は今は人手が足りないらしい…うちの会社から何人か出向で一時的に受け入れてもらうか…
・（事業支援）グループ会社で新しい事業立ち上げにあたって、データサイエンティストの育成が急務らしい…何人かA社からB社に出向で応援にだすか。

海外出向(駐在)

”海外”は国内での子会社-親会社間、グループ(兄弟)会社間とは全く異なります。海外出向の位置付けとしては、海外における出向元事業の拡大・サポートが主眼に置かれていると考えます。

もちろん、育成・交流目的もあるはあるでしょう。また海外の現地法人なりグループ会社への転籍（現地法人と雇用契約を結ぶこと）は考えづらいため、出向元に戻ることが前提の一定の期間の決まった出向といったものになります。

海外出向(駐在)は、多くの偉くなる・出世する人等が通るキャリアパスの一つでもあります。そのため、海外出向に選ばれる人は、将来の活躍を期待されている可能性が高いです。

出向期間終了後は？片道切符？戻れるのか？転籍は断れる？

もちろん、ケースバイケースとなりますが、２０代・３０代の若手は一般的に戻されて頑張って行ってもらうのが前提と考えます。４０代・５０代になってくると戻れる保証は徐々に無くなってくると考えます。

前述の通り、出向期間は法的に期間が定められているものがないため、出向は長期にわたるケースもあるでしょう。若手であれば戻ってくる可能性は高くとも、５０代になってからの出向ともなると、出向のまま定年退職を迎えるというケースも十分あり得ます。

転籍は断れるのか？

これまで記載してきたとおり、４０代・５０代になり出向を命じられた場合。出向は当然会社命令で通常の人事異動の一環ですので従わざるを得ないです。ただ、転籍となると話は別です。

転籍は出向元を退職し、出向先と雇用契約を結ぶため、会社として基本的に強制は出来ません。会社から処遇条件を提示されて転籍を受けるかどうかは”あなた”次第となります。

この際、職位が上がって（課長→部長や主任→課長等）、給与も上がる場合は転籍のオファーを受けるのがベターなのではと考えます。

出向元が”あなた”を絶対に離したくないと思っている場合には転籍のオファーは来ないのが通常と考えます。出向元としても、転籍の話が”あなた”にとって良い話だ、”あなた”の転籍もやむなしと考えているからオファーがくるものと考えます。出向元としてそもそも最初から、出向→転籍を画策しているケースもあります。

※海外出向の場合は余程のことがない限りいつかは日本側の在籍元会社に復帰できるでしょう。但し、復帰後の話はまた別となります。

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出向中は転職を目論んでみるのもあり

どことなく転職はしたいと思っていたが、会社(出向元)ではお世話になった先輩もいるし、上司もいるし、やめたらチームに迷惑がかかるかもしれないし…なんて思って、後ろ髪をひかれてなかなか転職に踏み切れていなかった人もいたりするかもしれません。

そんな人には、出向期間中に転職をするというのは”あり”と考えます。”あなた”が辞めても、出向元のチームに直接的に迷惑がかかることもありませんし、出向先からしても”あなた”はいずれ戻る・いなくなる人なわけですから、”あなた”を縛るしがらみはだいぶ薄まっている状態にあります。そのため、出向期間中は転職のチャンスと捉えることもできます。

少しでも転職を考えた際に読んで頂きたいお勧め書籍

私は都合３回読み直しました。

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さいごに

もし、出向と聞いてマイナスなイメージしかない場合は、出向を命じられたらがっかりしたりするかもしれませんね。ただ、必ずしもそうではない場合も多いといったことが理解してもらえたのではないかと思います。まずは自分の出向の目的、自分が出向先で期待されていることを上司にしっかりと確認をしましょう。そうすることで、自分が出向を命じられた意図もわかりその後のやりがいにもつながってくると考えます。

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